Työelämän sanastoa

DIVERSITEETTI

Diversiteetistä on kyse, kun yritys tavoittelee organisaatioonsa laajaa kirjoa erilaisia identiteettejä ja katsantokantoja: sukupuolia, suuntautuneisuuksia, etnisiä ja kulttuurillisia taustoja ja erityispiirteitä. Kun henkilöstö osaa tarkastella asioita eri näkökulmista, on mahdollista tavoittaa sekä asiakkaiden että heidän asiakkaidensa ajatusmaailma. (ks. myös Työn monimuotoisuus)

Diversiteetti ei kuitenkaan toimi ilman inkluusiota, jolla tarkoitetaan avointa, reilua, rohkeaa ja mukaan ottavaa yrityskulttuuria. Kyse on ihmisten hyväksymisestä sellaisinaan sekä tasapuolisten mahdollisuuksien tarjoamisesta. Tavoitteena on aito arvostuksen ja luottamuksen kulttuuri, joka mahdollistaa ihmisten monimuotoisuuteen liittyvän potentiaalin hyödyntämisen organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Monimuotoisuusjohtaminen perustuu organisaation ylimmän johdon aitoon sitoutumiseen ja omaan esimerkkiin tavoiteltavan kulttuurin puolesta. Tavoitteet, työkalut ja mittarit kuvataan yrityksen strategiassa, ja niiden toimeenpanoon panostetaan ja sitoudutaan pitkällä̈ aikavälillä̈. Keskeisinä̈ arvoina ja kulttuurin piirteinä̈ ovat toisten arvostus ja molemmin puolinen luottamus.

EETTINEN STRESSI

Eettinen stressi voidaan määritellä kuormitukseksi, jota syntyy tilanteissa, jolloin joutuu tinkimään työn laadusta tai työskentelemään omia periaatteitaan vastaan. Syynä voivat olla esimerkiksi aikapaineet tai resurssipula. Eettiselle stressille altistavat myös työolot, kuten liian suuri vastuu suhteessa toimintamahdollisuuksiin tai työyhteisössä vallitseva vaikenemisen kulttuuri. Stressi voi ilmetä esimerkiksi riittämättömyyden tai avuttomuuden tunteena.

Eettisen stressin erottaa muusta psykososiaalisesta kuormituksesta se, että siinä on kysymys oikean ja väärän kokemuksesta: sydän sanoo, että työt tulisi hoitaa toisella tavalla tai viimeistellymmin, mutta siihen ei ole käytännön mahdollisuuksia.

HANKALAT TYYPIT JA TILANTEET

Hankaluudet työpaikan ihmissuhteissa ovat usein asioita, joista vaietaan, vaikka ne ilmenevät henkilökohtaisena kärsimyksenä ja yrityksen toiminnassa ja saattavat vaikuttaa jopa sen taloudelliseen tulokseen. Työpaikat edustavat ihmissuhteiden kannalta yhtä turhauttavimmista ympäristöistä ja niihin liittyvien kuormitustekijöiden on todettu selittävän yli 80 % epämiellyttävistä mielialan vaihteluista työpäivän aikana. Hankalien ihmissuhteiden hinta on kova niihin osallisille, mutta usein niistä kärsivät myös samassa työyksikössä työskentelevät konfliktin ulkopuoliset henkilöt.

Kun joku työtoveri on mielestämme hankala, tulisi oivaltaa, että kyseessä on vain oma ajatuksemme ja tunteemme, joten voimme tietoisesti valita, miten haluamme toimia, ajatella tai tuntea. Työtoveri koetaan hankalaksi, kun hän tai hänen toimintansa rikkoo odotuksiamme, arvojamme tai toiveitamme.

Hankalat tilanteet voidaan jakaa sellaisiin, joissa jonkun käytös on niin poikkeavaa, että siihen on puututtava, tai sellaisiin, joissa ensin pitää pysähtyä miettimään, mitä tehdä. Näissä hankalimmissa, mutta myös yleisimmissä tilanteissa meillä on monia vaihtoehtoja valittavana: Päätänkö olla välittämättä? Toiminko vai olenko toimimatta? Vienkö asian lähijohtajalle ja pitäisikö hänen puuttua? Tähän ryhmään kuuluvat korostuneita hankalia persoonallisuuspiirteitä omaavien henkilöiden lievemmät ylilyönnit. Kolmanteen tilanteiden joukkoon kuuluvat sellaiset, joissa toimintaa suositeltavampaa olisi miettiä, miten kehittää omaa sietokykyään ja suvaitsevuuttaan. Vastuu eri tilanteissa on juridisesti lähijohtajalla mutta henkisesti koko työyhteisöllä. Toiminnan tavoitteena on pitää yllä turvallista ja selkeää työilmapiiriä, johon eivät kuulu kiusaaminen, uhkailu, epäasiallinen käyttäytyminen tai ilmeisten rikkomusten peittely.

INHIMILLINEN PÄÄOMA

Inhimillinen pääoma (Human Capital) kuvaa strategisten prosessien ja tehtäväperheiden käytettävissä olevan osaamisen ja vaadittavan osaamisen välistä kuilua. Inhimillisen pääoman arvo on sitä suurempi, mitä enemmän henkilöstöllä on strategian toimeenpanon edellyttämää osaamista mitä sitoutuneempi, motivoituneempi ja innostuneempi henkilöstö on toimimaan organisaation arvojen mukaisesti, toteuttamaan organisaation tarkoitusta ja toimeenpanemaan organisaation strategian. Täten inhimillinen pääoma ei viittaa henkilöstön määrään tai osaamiseen sinänsä, vaan niiden käytettävyyteen ja valmiuteen organisaation strategian toteuttamiseksi.

INTEGRITEETTI

Integriteetti tarkoittaa, että osoitamme muita kohtaan kunnioitusta, vilpittömyyttä ja rehellisyyttä ja olemme sanojemme mittaisia. Integriteetti henkilö tai johtaja on persoonaltaan ehjä, oikeudenmukainen, luotettava ja rehellinen. Hän tunnistaa omat arvonsa ja toimii niiden mukaisesti. Hänellä on vahvat moraaliset ja eettiset periaatteet, joista hän ei tingi.

Integriteetti koskettaa johtajan henkilökohtaista tapaa kohdata ihmisiä, tehdä päätöksiä.

Tämä edellyttää, että yksilön sisäiset uskomukset ja julkinen rooli ovat tasapainossa. Johdonmukaisuutta tarvitaan oman toiminnan, omaksutun julkisen roolin ja annettujen sitoumusten välillä. Integriteetti on loukkaamaton, mikäli henkilön uskotaan toimivan oikein, noudattavan yhteisiä pelisääntöjä ja pitävän lupauksensa. Johtajan integriteettiä voidaan kuvata käskyjen ja normien muodossa, eli johtajan ”10 käskyä ovat: puhu totta, noudata lakia, pidä asiat selkeinä, huolehdi muista ihmisistä, tunne vastuu alaisten kehityksestä ja kypsymisestä, osallistu, älä alista, pysy erossa korruptiosta, toimi aina tarvittaessa, ole johdonmukainen eri tilanteissa ja osoita johdonmukaisuutta erityisesti, kun kyseessä on arvojen ja varsinaisen toiminnan välinen suhde.

ITSEOHJAUTUVUUS

Itseohjautuvuudella ymmärretään henkilöiden ja tiimien oma-aloitteisuutta sekä päätöksenteon vastuuta ja valtaa työn tavoitteista, työn tekemisestä, sekä työn tuloksellisuudesta. Se on myös henkilön kykyä toimia omaehtoisesti ja ilman ulkopuolisen ohjauksen ja kontrollin tarvetta. Itseohjautuvuus vaatii henkilöltä ajanhallinnan kykyä, priorisointia, organisointitaitoa ja järjestelmällisyyttä sekä kykyä tehdä päätöksiä.

Itseohjautuvuuden johtamisella ymmärretään vastaavasti kokonaisuutta, jossa johto päättää strategiaan ja liiketoiminnan tavoitteisiin liittyvistä henkilöstön vastuista. Johdon ja mahdollisten lähijohtajien tehtävänä on henkilöstön tukeminen ja heidän toimintansa mahdollistaminen jaetun johtajuuden kautta. Se tähtää asiakastarpeen mukaisen palvelun / tuotannon jatkuvaan toteuttamiseen ja asiakastarpeen arviointiin, jolla mahdollistetaan yrityksen uudistuminen liiketoiminnan vaatimusten mukaan.

Lähijohtajan rooli itseohjautuvassa organisaatiossa on valmentaja, sparraaja ja suunnannäyttäjä ja siksi lähijohtajan ja henkilöstön kannustaminen on keskeistä itseohjautuvuuden johtamisessa. Itseohjautuvuus rakentuu aina keskinäiselle luottamukselle.

KESKUSTELUÄLYKKYYS

Keskusteluälykkyys (conversational intelligence) liittyy tilannetajuun ja on keskeinen johtamistaito, mutta taitoa kannattaa kaikkien oppia hyödyntämään.
Keskusteluälykkyys tarkoittaa taitoa luoda yhteyksiä, ajatella joustavasti empatiaa hyödyntäen ja ymmärtäen sekä uskallusta kohdata paineisetkin keskustelutilanteet niihin liittyvine tunteineen. Erityisesti paineisissa tilanteissa johtamistyössä tarvitaan tällaista kriittistä osaamista. Organisaatiot ja yksilöt menestyvät paremmin ymmärtäessään keskusteluälykkyyden merkityksen. Painetilanne on mikä tahansa vaativa keskustelu, neuvottelu tai konflikti, tai mikä tahansa vuorovaikutustilanne, jossa ihminen kokee sellaista painetta, että se häiritsee hänen suoriutumistaan.

”Keskusteluälykkyys on elämän tärkein taito.” Helena Åhman, 2021.

KESTÄVÄ KEHITYS

Kestävän kehityksen ja yritysvastuun taustalla on useiden vuosikymmenten mittainen kehitys. Sen perustavoitteena on turvata nykyisille ja tuleville sukupolville hyvät elämisen mahdollisuudet. YK:n johtama tavoiteohjelma (Agenda2030) tähtää äärimmäisen köyhyyden poistamiseen sekä kestävään kehitykseen, jossa otetaan ympäristö, talous ja ihminen tasavertaisesti huomioon. Ohjelman kantava periaate on, ettei ketään jätetä kehityksessä jälkeen ja että asioita opitaan katsomaan laajasti ekologisesti, eettisesti ja ekonomisesti.

Kestävällä kehityksellä viitataan muutokseen, joka takaa hyvän elämän edellytykset tuleville sukupolville ja heidän lapsilleen parempina mahdollisuuksina elää.

Kestävä kehitys ei kuitenkaan viittaa ainoastaan ympäristön kestävään kehitykseen, vaan se huomioi myös ihmiset, taloudelliset näkökohdat ja ihmisoikeudet. Sosiaalisen kestävän kehityksen pyrkimyksenä on poistaa ihmisten välistä eriarvoisuutta ja varmistaa jokaiselle riittävä toimeentulo, asianmukainen terveydenhuolto, mahdollisuus koulutukseen sekä turvata perusoikeuksien toteutuminen. Taloudellinen kestävä kehitys on tasapainoista talouskasvua ilman velkaantumista ja pääomavarantojen ylikuluttamista sekä ympäristön kantokyvyn ja tulevat sukupolvet huomioivaa toimintaa. Kestävä ja vakaa talous antaa perustan koko muulle kestävälle kehitykselle (YK:n kestävän kehityksen periaatteet).

Tavoitteet liittyvät vahvasti toisiinsa ja huomioivat erilaisten maailmanlaajuisten ongelmien keskinäiset yhteydet. Yhden tavoitteen saavuttaminen muiden kustannuksella ei ole kestävää kehitystä: esimerkiksi ympäristön tuhoamiselle tai työvoiman riistämiselle perustuva taloudellinen kehitys ei ole kestävää. Toisaalta, kun yhtä tavoitetta – esimerkiksi ilmastonmuutoksen torjumista – edistetään muut tavoitteet huomioiden, samalla tuetaan kaikkien muiden tavoitteiden toteutumista.

KOGNITIIVINEN TYÖ

Lähes kaikki työ vaatii tekijältään yhä enemmän erilaisen tiedon käsittelyä. Ihmisen kyky käsitellä tietoa on kuitenkin rajallinen ja siihen vaikuttavat havaitseminen, tarkkaavaisuus, muisti, oppiminen, päättely- ja ongelmanratkaisukyky sekä tilannetietoisuuden ylläpito. Kognitiivisen työn eli aivotyön tarve lisääntyy koko ajan ja edellyttää ihmiseltä kykyä jatkuvaan, aktiiviseen, muistinvaraiseen tietojenkäsittelyyn. Se on herkkä häiriintymään eikä välttämättä ohjaa tekijäänsä. Se vaatii jatkuvaa uuden oppimista ja onnistuakseen tarvitsee monenlaista tietotekniikkaa. Tämän vuoksi ihmisaivojen hyvinvointi kiinnostaa yhä enemmän tutkijoita ja toisaalta tuottaa jatkuvasti lisää tutkimustuloksia aivojen toiminnasta.

KYBERTURVALLISUUS

Kyberturvaongelmia ovat kiristyshaittaohjelmat, tietojärjestelmiin murtautuminen, tietoliikenteen häirintä, maksujärjestelmien kaappaukset, yrityksen some-tilien kaappaaminen sekä henkilötietorekisterin varastaminen.

Turvattavia resursseja ovat:

• tietoturvassa tieto
• tieto- ja viestintäteknologiassa tietotekniset laitteet, ohjelmat ja tietoverkot
• kyberturvallisuudessa ihmiset ja heidän omaisuutensa

Ohjeita kyberturvallisuudesta huolehtimiseen:

1. Tee tietoturvasuunnitelma ja hanki luotettava IT-asiantuntijataho huolehtimaan yrityksen kyberturvasta.
2. Varmuuskopioi yrityksen tiedot säännöllisesti ja varmista palautusprosessin toimivuus. Kovalevyt hajoavat aina, vain ajankohtaa ei tiedetä. Keskeistä on tietojen asianmukainen salausjärjestelmä ja arkistointitapa.
3. Päivitä ohjelmistot ja tietoliikennejärjestelmät säännöllisesti. Se on tärkeämpää nyt kuin koskaan, ettei ohjelmistoihin jää piileviä haavoittuvuuksia. Vaihda tietoliikennelaitteitten (reitittimet, langattomat tukiasemat) oletussalasanat.
4. Panosta koulutukseen. Varmista, että ohjelmien käyttäjille on annettu riittävä koulutus ja käyttö on yhdenmukaista. Koko henkilöstölle on tarpeen antaa perustason tiedot keskeisistä tietoturva-aiheista, asiakas- ja yritystietojen turvallisesta käsittelystä, sosiaalisen median käytöstä sekä laitteitten käytöstä (tietokoneet, muistitikut). Kertaa ohjeistusta säännöllisesti. Vastuu tietoturvasta on jokaisella.
5. Sovi, jokaisen kanssa, mitä yrityksen asioita ei saa hoitaa henkilökohtaisella sähköpostilla tai muilla viestiohjelmilla ja mitä työtehtävien hoitamisessa välttämättömät tiedot ovat.
6. Vähennä riskejä monivaiheisella tunnistautumisella ja suojautumisella. Vaihda salasanat tarpeeksi usein ja poista turhat käyttäjäoikeudet, esimerkiksi lähteneiltä työntekijöiltä.
7. Tarkista käyttämäsi pilvipalvelujen tarjoajan turvallisuus ja luotettavuus (esimerkiksi nettikeskusteluista) ja sopimusehdot.
8. Valvo tietoympäristöäsi. Yrityksen on otettava käyttöön järjestelmiä, jotka pystyvät estämään ja havaitsemaan tunkeutumisyritykset, ja seurattava niistä saatua tietoa. Selvitä verkkohyökkäyksen varalle viranomaisten ja toimialajärjestöjen yhteystiedot ja milloin niille ilmoitetaan tietoturvahäiriöstä.
9. Varaudu nopeaan reagointiin tietoturvaloukkauksen ilmetessä, niin että tarvittavat resurssit ovat käytettävissä ja kyberkriisiin varautumisesta tulee ajattelutapa. Tee suunnitelma, jossa on huomioitu:

• kybernyrkin henkilöt ja tehtävät (ainakin toimitusjohtaja, IT-henkilö ja viestijä)
• tunnistettuja tietoturvauhkia ja niiden vaikutuksia yritystoimintaan ja henkilöstöön
• mahdollinen varasuunnitelma (vastuuhenkilöt ja heidän tehtävänsä sekä henkilöstöön liittyvät toimenpiteet)

10. Hanki vakuutusturva kyberongelmien varalle.
11. Seuraa sosiaalista mediaa ja tarkista, että yritykselle ei perusteta valetilejä.

KYVYKKYYSHIERARKIA

Kuuliaisuus, ahkeruus ja osaaminen ovat niitä taitoja, joita työntekijä on sitoutunut  jo työsopimusta allekirjoittaessaan käyttämään työssään.

Aloitteellisuus, luovuus ja intohimo taas ovat lahjoja, jotka työntekijä antaa vain sellaiselle yritykselle, joka hänen mielestään ansaitsee ne (Luukka 2019).

MERKITYKSELLINEN JA MIELEKÄS TYÖ

Kun työ on merkityksellistä, siitä syntyy mielihyvää ja ihminen kokee työn mielekkääksi. Merkityksellinen työ tuottaa toimeentulon, antaa mahdollisuuden toteuttaa itseään ja edistää yhteistä hyvää, mikä kuvaa työn yhteisöllistä luonnetta. Työnteolla on keskeinen rooli henkilökohtaisen identiteetin rakentajana ja merkityksellisyyden lähteenä.

Työn merkityksellisyyden kokemus syntyy

• aitouden kokemisesta
• oman potentiaalin ja osaamisen hyödyntämisestä
• toisten palvelemisesta työn kautta ja
• yhteyden kokemisesta muihin ihmisiin

Työn merkityksellisyyttä voi tarkastella yksilön, sosiaalisen, organisaation, yhteiskunnan ja globaalin tason näkökulmista. Merkityksellisyys toteutuu parhaiten silloin, kun yksilölliset tekijät, organisaation tavoitteet ja niiden eettinen, läpinäkyvä ja vastuullinen toiminta ovat linjassa keskenään.

Katso myös YRITYSKULTTUURI ja YRITYSVASTUU.

MULTITASKAUS

Multitaskauksella (multitasking) tarkoitetaan tilannetta, jossa työntekijä suorittaa monia asioita ja työtehtäviä samanaikaisesti. Termi on tullut käyttöön vasta viime vuosina kuvaamaan monen työntekijän kiireistä toimintaa työpaikoilla hänen pyrkiessään suoriutumaan tehokkaasti kaikista tehtävistään. Tutkimukset osoittavat, että multitaskaus ei ole ratkaisu liian suureen työkuormaan eikä hyväksi ihmisen terveydelle, sillä se stressaa, vie keskittymiskyvyn ja kuormittaa kohtuuttomasti aivoja. Tämä saattaa johtaa työssä virheiden lisääntymiseen ja yksilön kohdalla väsymiseen ja siten myös yleiseen levottomuuteen, muistiongelmiin ja unihäiriöihin.

ORGANISAATIOMUUTOS

Yrityksessä pitkäkestoisia muutoksia voivat aiheuttaa esimerkiksi talouskriisi, fuusiot, yrityskauppa, toimintojen yhdistäminen, tuotannon siirtäminen toisaalle, yrityssaneeraukset ja organisaatiouudistukset. Muutoksia voi aiheutua myös lainsäädännöstä. Nopeita muutoksia voivat aiheuttaa esimerkiksi muutokset tuotteiden markkinoissa, kysynnän raju kasvu tai tyrehtyminen sekä toiminnan loppuminen. Myös tartuntatautivaaratilanne voi johtaa nopeisiin tai pitkäkestoisiin liiketoiminnan muutoksiin.

Kaikki yritykset kohtaavat elinkaarellaan erikokoisia muutoksia, joista toiset vaativat paljon työtä ja toiset ovat helposti hoidettavia. Parhaiten niistä selviytyy, kun seuraavat asiat ovat kunnossa:

• toimitusjohtaja nauttii henkilöstön luottamusta
• toimitusjohtajalla on tukenaan aktiivinen ja toisiaan tukeva johtoryhmä
• toimitusjohtaja osallistaa johtamiseen ja kehittämiseen laajasti muita, jolloin heidän toimintakykynsä ja osaamisensa vahvistuvat
• lähijohtajat ovat motivoituneita ja osaavia viemään hankaliakin asioita käytäntöön ja yhteistyö alaisten kanssa sujuu
• henkilöstön osaaminen ja työhyvinvointi ovat kunnossa (joista huolehditaan hyvällä henkilöstöjohtamisella)
• yrityksessä on hyvä ilmapiiri, jossa vallitsee hyvä keskinäinen luottamus
• suhteet yrityksen asiakkaisiin ja muihin tärkeän yhteistyöverkoston osapuoliin on hoidettu hyvin, jolloin vuorovaikutus on mutkatonta ja avointa.

PSYKOLOGINEN SOPIMUS JA TURVALLISUUS

Työnantajan ja työntekijän välille syntyy jo rekrytointitilanteessa psykologinen sopimus, joka on molempien osapuolten mielikuva siitä, mitä he ovat oikeutettuja saamaan toisiltaan. Joissakin tilanteissa niiden tulkinnasta joudutaan keskustelemaan perusteellisesti.

Työnantajan odotetaan tarjoavan palkan lisäksi

• selkeät ja haasteelliset työtehtävät
• hyvät työntekemisen puitteet
• johdonmukaista johtamista ja asiallista palautetta
• reilua kohtelua ja arvostusta
• mahdollisuuksia vaikuttaa oman työn järjestelyihin
• hyväksyttävää toimintakulttuuria ja arvopohjaa
• riittävää joustavuutta työjärjestelyissä
• riittävää rehellistä viestintää ja
• yhteisen hyvän tuottamista

Työntekijältä vastaavasti odotetaan tarjoavan palkan vastineeksi

• osaamista, sen kehittämistä, muuntautumiskykyä ja joustavuutta
• vastuuta omasta työhyvinvoinnista
• sitoutumista yhteisiin arvoihin
• sosiaalisuutta ja yhteistyötaitoja
• oma-aloitteisuutta ja innovatiivisuutta
• itsetuntemusta ja omien vahvuuksien tuntemista
• valmiutta siirtyä tehtävästä ja paikasta toiseen

Psykologinen sopimus luo pohjan psykologiselle turvallisuudelle.

Psykologisella turvallisuudella tarkoitetaan jaettua uskomusta siitä, että ryhmässä voi ottaa riskejä ja olla oma itsensä. Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä jokainen voi tuoda esiin ideoita ja keskeneräisiä ajatuksia, kysyä kysymyksiä, nostaa esiin huolia, pyytää apua ja myöntää virheitä ilman, että joutuu pelkäämään tulevansa nolatuksi, vähätellyksi tai rangaistuksi. Psykologinen turvallisuus auttaa synnyttämään oppivampia, luovempia ja tuottavampia työyhteisöjä.

Psykologisesti turvallinen ympäristö mahdollistaa rakentavan erimielisyyden ja ajatustenvaihdon sekä konfliktien hyödyntämisen niin, että eri näkökulmista voi ottaa opiksi.

Psykologinen turvallisuus auttaa luomaan ilmapiiriä, jossa voi asettaa korkeita tavoitteita ja jossa pelko ei ole sujuvan yhteistyön este.

RESILIENSSI

Resilienssillä tarkoitetaan fysiikassa materiaalin kimmoisuutta, rasittuneen kappaleen kykyä palautua muotoonsa ja kokoonsa. Ihmisten kohdalla resilienssillä tarkoitetaan useimmiten sopeutumista vaikeisiin elämäntilanteisiin tai -vaiheisiin ja yritysten kohdalla muutoksista ja kriiseistä selviytymiseen. Resilienssissä oleellista on aktiivinen toiminta selviämisprosessissa. Resilientti ihminen tai yritys ei pelkästään sopeudu tai passiivisesti mukaudu muuttuneeseen tilanteeseen, vaan aktiivisesti sopeuttaa ja muovaa toimintaansa mahdolliseksi ja mielekkääksi.

Mahdollisuuksien näkeminen ja positiivisuuden tavoittelu mahdottomalta tuntuvan keskellä on yksi tapa kuvata resilienttiä toimintaa sekä yksilön että organisaation tasolla.

Resilienssi on se stressin määrä, jonka yksilö kestää ilman perusteellista muutosta kyvyssään tavoitella elämälle merkitystä antavaa päämäärää.

Yrityksen akuutissa kriisissä keskeistä on toimintakyvyn säilyttäminen: resilientti yritys ei lamaannu, vaan säilyttää toimintakykynsä joka tilanteessa. Tätä seuraavat toipumisvaihe ja palautuminen kohti muutosta edeltävää tilaa. Sopeutumisella tarkoitetaan organisaation muovautumista ja menestymistä muuttuneessa toimintaympäristössä.

RISKIIN LIITTYVÄT KÄSITTEET

• riskianalyysi
• riskinarviointi
• riskien hallinta
• riskiviestintä
• riski
• vaara

Riskianalyysi

Riskianalyysi on yläkäsite prosessille, jolla hallitaan henkilön tai suuremman väestöryhmän altistumista jollekin terveyttä vaarantavalle tekijälle työssä ja työpaikalla. Riskianalyysi sisältää 1) riskinarvioinnin, 2) riskien hallinnan ja 3) riskiviestinnän. Tavoitteena on terveysvaarojen tunnistaminen ja torjunta suuntaamalla toimenpiteitä oikein. Riskianalyysiin sisältyy myös mahdollisten etujen ja haittojen punnitseminen.

Riskinarviointi

Riskinarviointi on riskianalyysin ensimmäinen prosessi, jolla pyritään laskemaan tai arvioimaan organismille, järjestelmälle tai väestönosalle aiheutuvaa riskiä altistumisesta tietylle tekijälle ottamalla huomioon ko. tekijän ominaisuudet mutta myös kohteen erityisominaisuudet. Riskinarviointiin sisältyy 1) vaaran tunnistaminen, 2) vaaran luonnehdinta (annos-vasteisuus), 3) altistumisen arviointi ja 4) riskin luonnehdinta. Työpaikalla riskinarviointi tehdään useimmiten tunnistamalla vaaratekijät ja arvioimalla niille altistumisen määrä, millä perusteella päätetään tarvittavista torjunta- ja parannustoimista. Riskinarviointi on työnantajan lakisääteinen tehtävä.

Riskien hallinta

Riskien hallinta tarkoittaa riskeihin liittyvää päätöksentekoa ja sitä seuraavaa päätösten toteuttamista. Tavoitteena on suojella terveyttä sitä uhkaavilta kemikaaleilta sekä fysikaalisilta ja biologisilta vaaroilta, mutta myös tarjota apua vaaran aiheuttaessa vahinkoja. Työsuojeluviranomaiset ohjaavat riskien hallintaa lainsäädännöllä ja erilaisilla valvontatoimilla työpaikoilla. Riskien hallintaa on myös kaikki yritysten lainsäädännön edellyttämä ja oma-aloitteisesti tekemä turvallisuustoiminta.

Riskiviestintä

Riskiviestinnällä tarkoitetaan terveys- tai ympäristöriskejä koskevan tiedon aktiivista välittämistä riskinarvioijien, päätöksentekijöiden, tiedotusvälineiden, intressiryhmien ja yleisön välillä ja yrityksessä työntekijöille. Yrityksen ylimmän johdon tehtävänä on tuntea vastuunsa, esiintyä luottamusta herättävästi ja huolehtia oikean tiedon välittämisestä niin yrityksen sisällä henkilöstölle kuin yrityksen ulkopuolelle (asiakkaat, media, sidosryhmät).

Riski

Riski on altistumisesta, rasituksesta tai muusta riskitekijästä aiheutuvan haitallisen tapahtuman (esimerkiksi terveyshaitan) esiintymistodennäköisyys. Riski on luonteeltaan määrällinen suure erotuksena vaarasta (hazard), joka on luonteeltaan laadullinen suure. Riski voi olla esimerkiksi "10 % ", "suuri" tai "pieni", mutta vaaraa joko "on" tai "ei ole". Riskiä ei voi ilmoittaa suoraan, vaan se arvioidaan tutkimusten ja mittausten avulla.

Vaara

Vaara on olosuhde, joka voi aikaansaada haitallisen tapahtuman. Vaara on luonteeltaan laadullinen suure erotuksena riskistä, joka on luonteeltaan määrällinen. Vaaraa voidaan pitää potentiaalisena riskinä, uhkana, joka voi toteutua tai jäädä toteutumatta. Jokapäiväisessä kielenkäytössä riski ja vaara käsitteitä käytetään sekaisin, kuten esimerkiksi: Melu on vaara ja siitä aiheutuu kuulovaurion riski. Työpaikalla voi olla tapaturmavaara, josta voi tietyllä todennäköisyydellä (riski) aiheutua lievä tai vaikea loukkaantuminen, pysyvä vamma tai jopa kuolema.

STRATEGINEN KYVYKKYYS

Kyvykkyys kertoo, mitä organisaatio osaa tehdä. Se viittaa organisaation ominaisuuteen tai kilpailutekijään, ei yksittäisten ihmisten osaamisiin tai teknologian tuomaan hyötyyn. Strategiset kyvykkyydet ovat välttämättömiä strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Strategian toimeenpanosuunnitelma perustuu niihin. Strategiset tavoitteet ovat kuitenkin aina lähtökohtaisesti venymisen tavoitteita; tavoitteita asetettaessa organisaatiolla ei ole vielä kyvykkyyttä toimeenpanna niitä. Organisaation kyvykkyyden tulee kehittyä organisaation strategisten tavoitteiden tasolle, jotta strategiset tavoitteet toteutuvat. Siksi strategian toimeenpanon kannalta on oleellista kyky johtaa kyvykkyyksiä strategisten haasteiden edellyttämällä tavalla. Strategisten kyvykkyyksien johtaminen on strategian toimeenpanon johtamista.

Kyvykkyyden johtaminen viittaa koko organisaation toimintaan. Se korostaa organisaatiotoiminnan kokonaisuuden ensisijaisuutta organisaatioiden osa-alueiden ja -toimintojen johtamisen sijaan. Niitä ovat organisaatioiden toiminnot, kuten tutkimus, tuotekehitys, markkinointi, logistiikka, tuotanto, talous, henkilöstö, tieto- ja viestintäteknologia, tai erilaiset sidosryhmät, kuten omistajat, hallitus, asiakkuudet, tai johtamisen osa-alueet, kuten strateginen, brändin, prosessien, laadun, henkilöstön, osaamisen johtaminen jne. Kyvykkyys ei viittaa näiden osa-alueiden tehokkuuksien summaan, vaan se on jotain, joka on kokonaisuudessa; jotain, joka viittaa vain kokonaisuuteen ja on merkityksetön osatoimintojen termein.

TARTUNTATAUDIT

Tartuntavaaralla tarkoitetaan infektiotautia, jonka aiheuttaja on mikrobi, mikrobin kaltainen tautia siirtävä rakenne tai mikrobin tuottama toksiini eli myrkky. Kyse on terveydelle vaarallisista epidemioista, joita ihmiset tai eläimet voivat tartuttaa toisiinsa. Tartuntavaaran voivat aiheuttaa esimerkiksi korona ja sen sukuiset virukset, jotka aiheuttavat maailmanlaajuisia pandemioita tai maahan tai maanosaan rajoittuvia epidemioita. Tartuntavaaratilanne voi johtaa nopeisiin tai pitkäkestoisiin liiketoiminnan muutoksiin.

TYÖELÄMÄVALMIUDET

Työelämävalmiuksiin eli yksilön kompetenssiin kuuluu taitoja, joita tarvitaan kaikissa töissä. Niitä ovat työntekijän asenne työtä kohtaan, halu oppia uutta, vuorovaikutus- ja yhteistyötaidot sekä ilmaisutaidot. Edelleen työelämävalmiuksiin kuuluvat päätöksentekokyky, ongelmanratkaisutaidot, kyky kantaa vastuuta ja kyky tunnistaa omia vahvuuksia, kehittämistarpeita ja kiinnostuksen kohteita. Myös organisointikyky, stressinhallinta, tunnollisuus, täsmällisyys ja erilaisuuden sietäminen ovat työelämävalmiuksia. Eri työtehtävissä voidaan edellyttää tiettyä ammatillista osaamista tai ne voivat sisältää eri tutkintovaatimuksia tai pätevyyksiä. (katso Valmiina työelämään! -hanke).

TYÖHYVINVOINTI

Yksittäisen työntekijän tai työyhteisön näkökulmasta työhyvinvointi on tunne tai kokemus siitä, että asiat ovat hyvin ja hallinnassa: yksilö ja henkilöstö on työkykyistä ja ammattitaitoista, työ sujuu hyvin ja sitä tehdään hyvissä puitteissa, työyhteisössä vallitsee hyvä henki, ja työpaikan ihmisiä johdetaan asiallisesti, ihmisläheisesti ja arvostaen. Asiat ovat silloin hyvin, kun johto pitää henkilöstöään työpaikan tärkeimpänä voimavarana ja pitää sen työhyvinvoinnista huolta kaikin tavoin. Nämä tekijät mahdollistavat työpaikan tuottavuuden ja menestymisen.

Työhyvinvointia voi tarkastella myös työpaikan ja jopa alueen näkökulmista. Tällöin työhyvinvointi on tila, jota voidaan arvioida kohteelle sopivien tunnuslukujen avulla.

TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMINEN

Työhyvinvoinnin johtaminen on tarkoituksellista ja tavoitteellista johtamistyötä, jolla edistetään henkilöstön fyysistä, psyykkistä ja sosiaalista työhyvinvointia ja niiden kautta samalla yrityksen suorituskykyä. Siinä asetetaan työhyvinvoinnille ja sen edistämiselle selkeitä tavoitteita, valitaan ja sovelletaan tarkoituksenmukaisia keinoja, määritellään selkeät vastuut, varataan riittävät resurssit, kootaan työhyvinvointia tukeva yhteistyöverkosto, toteutetaan työhyvinvointia tukevaa päivittäisjohtajista sekä arvioidaan ja kehitetään toimintaa jatkuvasti.

Työhyvinvoinnin johtamisen päämääränä on työntekijöiden kokonaisvaltainen työhyvinvointi. Taustalla on ajatus siitä, että hyvinvoiva työntekijä on myös yrityksen kannalta tuottava. Hyvinvoiva työntekijä tietää työnsä tavoitteet. Hän osaa, haluaa ja jaksaa tehdä työnsä, pystyy onnistumaan siinä ja saa siitä palautetta. Työntekijä pystyy myös innostumaan ja kehittymään työssään.

TYÖHYVINVOINTIKULTTUURI

Työhyvinvointikulttuuri kuvastaa yrityksen suhtautumista työhyvinvointiin. Se ilmenee työhyvinvointiin liittyvinä konkreettisina toimina ja niihin kohdistuvina panostuksina, työilmapiirinä, työtyytyväisyytenä ja henkilöstön kokemuksina. Työhyvinvointi kuuluu kaikille ja sitä toteuttaa koko henkilöstö kaikissa toimissaan.

TYÖHYVINVOINNIN OSA-ALUEET

Työhyvinvointi on laaja kokonaisuus, joka liittyy yksilöön, työyhteisöön, työpaikkaan ja jopa alueeseen. Työpaikalla työhyvinvointi voidaan ymmärtää ja ottaa haltuun seuraavien osa-alueiden avulla

• Työntekijä, jonka työhyvinvointiin vaikuttavat muun muassa
  • terveydentila, elämäntavat, työkyky
  • osaaminen
  • asenne ja motivaatio
  • persoonallisuus
  • vapaa-aika ja harrastukset
  • taloudellinen tilanne
  • elämäntilanne ja perhe
  • arjen kuormitus
• Työyhteisö, jonka työhyvinvointiin vaikuttavat muun muassa
  • ilmapiiri
  • käyttäytyminen
  • työyhteisön tuki
  • yhteistyö
  • ihmissuhteet
  • kohtelu
  • klikkiytyminen
  • reviirit
  • eri kulttuurit
  • konfliktit
• Työ, jossa työhyvinvointiin vaikuttavat muun muassa
  • työmäärä ja kuormitus
  • muutokset
  • vaihtelevuus, mielekkyys ja sujuvuus
  • työn hallinta
  • vaativuus
  • työjärjestelyt
  • työnjako
  • pätkätyö ja työsuhteen varmuus
• Työympäristö, jossa työhyvinvointiin vaikuttavat muun muassa
  • altisteet: kemikaalit, biologiset ja fysikaaliset tekijät
  • tapaturmavaarat
  • ergonomia
  • sisäilma
  • työvälineet
  • työprosessit
  • työtavat
  • viihtyisyys
• Johtaminen ja esimiestyö, jossa työhyvinvointiin vaikuttavat muun muassa
  • johtamistyyli
  • kohtelu
  • kannustaminen, palkitseminen
  • päätöksenteko
  • oikeudenmukaisuus ja tasa-arvo
  • vuorovaikutussuhteet
• Työpaikka, jossa työhyvinvointiin vaikuttavat muun muassa
  • imago
  • muutokset
  • taloustilanne
  • kulttuuri
  • kansainvälisyys
  • asiakkaat, kilpailijat, omistajat

TYÖMOTIVAATIO

Motivaatiolla tarkoitetaan ihmisen toiminnassa vaikuttavien sisäisten ja ulkoisten motiivien kokonaisuutta. Sisäisellä motivaatiolla tarkoitetaan omasta itsestä lähtöisin olevaa toimintaa ja ulkoisella motivaatiolla palkitsemisesta tai pakottamisesta syntyvää toimintaa. Ihmisen hyvinvoinnin ja sisäisen motivaation toteutumisen keskeisiä perustarpeita ovat

• vapaaehtoisuus (omaehtoinen toiminta)
• kyvykkyys (osaaminen)
• aikaansaaminen ja yhteenkuuluvuus (yhteisöllisyys)
• hyvän tekeminen (oman toiminnan myönteinen vaikutus).

Työmotivaatio on työntekijän toiminnan käyttövoimaa, energiaa, joka vaikuttaa työsuoritukseen, sen laatuun ja tuottavuuteen sekä työntekijän innostukseen ja työhyvinvointiin. Motivaatiotekijöitä ovat

• arvostuksen kokemus
• tunnustus ja palaute työstä
• vastuu ja riittävän haastavat työtehtävät
• uramahdollisuudet ja kasvu
• mahdollisuus tehdä merkityksellistä työtä
• osallisuus päätöksentekoon
• kokemus omasta tärkeydestä organisaatiossa
• työn ja vapaa-ajan tasapaino

Työmotivaatio syntyy sisäisesti yksilöissä ja ryhmissä, kun olosuhteet ovat suotuisat. Ihminen päättää aina itse motivoitumisestaan. Organisaatio voi vain luoda ympäristön, jossa työntekijät motivoituisivat toivotulla tavalla. Lähijohtaja voi vaikuttaa työmotivaatioon joko luomalla tilanteita, joilla ihmiset löytävät sisäistä motivaatiota, tai tuhoamalla sen olemattomiin.

TYÖNANTAJABRÄNDI

Työnantajabrändi lupaa ja työntekijäkokemus lunastaa. Työnantajabrändi luo nykyisille ja potentiaalisille työntekijöille odotuksia siitä, millaista työpaikassa on työskennellä. Se rakentaa yrityksen tunnettuutta, brändimielikuvia ja uskollisuutta samalla tavalla kuin yrityksen muu brändityö rakentaa yritys-, tuote- tai palvelubrändiä.

TYÖNANTAJALUPAUS

Työnantajalupaus on keskeinen työkalu työntekijäkokemuksen johtamisessa. Sen tehtävänä on kuvata arvo (aineellinen, aineeton tai maine), jonka työntekijä saa organisaatiolta vastineeksi työpanoksestaan. Työnantajalupaukset ovat huolella pohdittuja, yrityksen kulttuuria ja sen arkea aidosti kuvaavia, suhteellisen pysyviä asioita. Realistisia lupauksia antamalla ja panostamalla niiden toteuttamiseen syntyy myönteinen työntekijäkokemus.

TYÖN ILO

Työn iloa koetaan, kun työ luo tyytyväisyyden​ tunteen, tarjoaa kohtuullisia haasteita ja onnistumisen elämyksiä sekä toimeentuloturvan. Oikein toteutettuna työ on hyvä tyydytyksen lähde.​ Työn ilo myös tarttuu ympärillä oleviin työntekijöihin.

TYÖN MONIMUOTOISUUS

Monimuotoisuus (inklusiivisuus) on organisaation voimavara, joka mahdollistaa oikean henkilön sovittamisen työtehtävään ja kasvattaa organisaation tuottavuutta lisäämällä luovuuden ilmapiiriä. Lupa olla oma itsensä työpaikalla luo pohjan hyvälle ilmapiirille ja henkilökohtaiselle motivaatiolle. Erilaisuuden hyödyntäminen, moniarvoisuus ja avoimuus johtavat motivoituneeseen ja tulokselliseen työyhteisöön.

Monimuotoisuudella työpaikalla edistetään yhdenvertaisuutta ja torjutaan syrjintää. Sen ulottuvuuksia ovat

• ikä
• sukupuoli
• perhetilanne
• etninen tausta
• kielitausta
• seksuaalinen suuntautuminen
• vammaisuus
• osatyökykyisyys sekä
• uskonto ja vakaumus

Monimuotoisuuden johtamisen ja hyödyntämisen ydin on siinä, että erilaisuutta käytetään voimavarana ja yhteisenä etuna. Kyse on jokaisen työyhteisön jäsenen mukanaan tuomien tietojen, näkökulmien ja yksilöllisten elämänkokemusten aktiivisesta sisällyttämisestä koko organisaation toimintaan.

Ihmisten yhdenvertainen kohtelu on taattu perustuslaissa ja yhdenvertaisuuslaissa. Hyvällä monimuotoisuuden johtamisella ja yhdenvertaisuustyöllä voidaan parantaa henkilöstön työhyvinvointia ja ottaa käyttöön työntekijöiden koko osaaminen. Näin lisätään innovaatioita, työn tuottavuutta ja työntekijöiden sitoutumista. Yrityksen monimuotoisuus näkyy sekä sisäisessä että ulkoisessa toiminnassa.

TYÖN MUOTOILU

Työn muotoilu on aktiivista toimintaa, jolla työntekijä itse muokkaa työtään, työhönsä liittyviä sosiaalisia suhteita ja omaa ajatteluaan. Työn muotoilu tekee työstä mielekkäämpää ja edesauttaa työhyvinvointia. Työn muotoilun synonyyminä käytetään usein työn tuunamisen käsitettä.

TYÖNTEKIJÄKOKEMUS

Työntekijäkokemusta johdetaan ja siihen vaikutetaan yrityskulttuurilla. Jotta yrityskulttuurilla voidaan tuottaa toivotunlainen työntekijäkokemus, tulee organisaatiolla olla työntekijäymmärrystä. Näin muodostuu yrityksen menestysketju.

Työntekijäkokemus kuvaa työntekijän henkilökohtaista kokemusta työpaikastaan, jossa yksittäisen työntekijän odotukset ja hänelle annetut lupaukset törmäävät työnteon arjen ja yrityksen kulttuurin kanssa yhteen luoden tyytyväisyyttä tai tyytymättömyyttä ja sitoutumista tai sitoutumattomuutta.

Myönteisen työntekijäkokemuksen kannalta keskeisiä ovat

• henkilökohtaisen osaamisen ja kompetenssin kokemus
• tunne työn merkityksellisyydestä
• työn päämäärien ymmärtäminen
• vaikuttamismahdollisuudet
• kehittymismahdollisuudet

TYÖNTEKIJÄLÄHTÖINEN KEHITTÄMINEN

Työntekijälähtöinen kehittäminen osallistaa työntekijät yhdessä tekemisen keinoin kehittämään työtään ja rohkaisee toimimaan uudella tavalla. Huomion kiinnittäminen tehtävän hallinnan, luovien taitojen ja työmotivaation vahvistamiseen tukee yritysten työhyvinvointia ja tuottavuutta lisäten työntekijöiden ja työyhteisöjen aktiivista toimijuutta ja vaikutusmahdollisuuksia oman työnsä hallinnassa ja kehittämisessä.

TYÖNTEKIJÄN VELVOLLISUUDET JA OIKEUDET

Työntekijän on velvollisuus

• toimia työnantajan ohjeiden ja sääntöjen mukaisesti ja ottaa huomioon työnantajan etu
• huolehtia lojaliteetista työnantajaa kohtaan ml. salassapitovelvollisuus, ei kilpailevaa toimintaa
• tehdä työ huolellisesti ja joutuisasti
• noudattaa sovittuja työaikoja
• ilmoittaa esimiehelle työpaikan olosuhteissa, rakenteissa, koneissa, laitteissa tai työ- ja suojeluvälineissä havaituista puutteista ja muista työturvallisuuden epäkohdista
• ilmoittaa viipymättä poissaolosta ja sen perusteesta
• käydä työterveyshuollon lääkärintarkastuksissa
• käsitellä työnantajan omaisuutta huolellisesti ja palauttaa työvälineet työsuhteen päättyessä takaisin työnantajalle
• käyttää työasua työnantajan niin määrätessä, samoin tarvittavia henkilönsuojaimia
• käyttäytyä asiallisesti (työtovereiden kiusaaminen, häirintä ja epäasiallinen käytös on kielletty)

Työntekijällä on oikeus

• terveelliseen ja turvalliseen työympäristöön
• työehtosopimuksen mukaiseen palkkaan ja muihin vähimmäisehtoihin
• opinto- ja vuorotteluvapaaseen
• tehdä töitä osa-aikaisesti, kun siihen on olemassa sosiaaliset tai terveydelliset syyt
• omiin henkilökohtaisiin tietoihin
• suojaan, jonka lait ja sopimukset antavat järjestäytymiseen

TYÖNTEKIJÄYMMÄRRYS

Työntekijäymmärryksellä tarkoitetaan tietoon pohjautuvaa ymmärrystä yrityksen yksittäisiä työntekijöitä motivoivista ja sitouttavista asioista sekä näistä tiedoista kumuloituvaa kokonaisymmärrystä työntekijöiden yhteneväisyyksistä ja eroavaisuuksista organisaatiossa ja sen eri yksiköiden välillä. Työntekijäymmärrys on yksilölähtöinen tapa ymmärtää organisaatiossa vaikuttavia motivaatio-, hyvinvointi- ja sitoutumistekijöitä. Sillä tarkoitetaan myös kaikkea sitä tietoa, jota johto voi työntekijöistä saada voidakseen johtaa heitä paremmin. Työntekijäymmärryksen ytimessä ovat kohtaamiset työntekijöiden kanssa.

TYÖTERVEYSYHTEISTYÖ

Työterveyshuolto on yrityksen luonnollinen yhteistyökumppani. Yritys ja työterveyshuoltoyksikkö tekevät työterveysyhteistyötä, jonka avulla ne hallitsevat työpaikan riskejä, vahvistavat voimavaroja ja tukevat työntekijöiden työkykyä. Molemmat seuraavat ja arvioivat yhdessä sovittujen tavoitteiden toteutumista säännöllisesti. Hyvä työterveysyhteistyö tukee kokonaisvaltaisesti yrityksen jatkuvaa kehittämistä, sen vahvuuksia ja aktiivista oma-aloitteista vaarojen tunnistamista työpaikan terveellisyyden, turvallisuuden ja työhyvinvoinnin edistämiseksi.

Työterveyshuoltoyksikön ja yrityksen työsuojeluhenkilöstön välinen yhteistyö on myös osa työterveysyhteistyötä. Pienissä yrityksissä ei välttämättä ole omaa työsuojeluorganisaatiota. Silloin työterveyshuollon ammattihenkilöt ja asiantuntijat tukevat yritystä työsuojelun perusasioissa eli työpaikan riskien arvioinnissa ja työsuojelun toimintaohjelman laatimisessa.

TYÖTYYTYVÄISYYS

Työtyytyväisyys muodostuu monista asioista. Keskeistä on, mitä tapahtuu lähityöyhteisössä ja miten hyvin työ sujuu lähijohtajan ja työkavereiden kanssa. Työtyytyväisyys ilmenee parhaissa yrityksissä ideointina, sitoutumisena, vähäisempänä vaihtuvuutena sekä houkuttelevuutena. Kaikki tämä säästää resursseja sekä tukee yrityksen kasvua ja kehitystä.

Yrityskulttuurilla ja työtyytyväisyydellä on yhteys liiketoimintaan. Jos työntekijät kokevat tyytymättömyyttä, heidän paras osaamisensa menee hukkaan ja sitoutuminen työyhteisöön heikkenee.

Hyvässä työpaikassa vallitsee luottamus ja avoin vuorovaikutus, jotka huomioidaan kaikessa toiminnassa ja johtamisessa ja joita rakennetaan ja testataan päivittäin. Työntekijöiden työtyytyväisyyteen vaikuttaa se, miten johdon ja lähijohtajien teot ja sanat kohtaavat.

Vaikka työtyytyväisyyden parantaminen ei ole aina helppoa eikä nopeaa, se on yritykselle kannattavaa. Parhaissa työpaikoissa tämä on tunnistettu korkeimman johdon tasolla, minkä vuoksi työtyytyväisyyteen ja yrityskulttuuriin panostetaan tavoitteellisesti.

TYÖYHTEISÖTAIDOT

Työyhteisötaidot kuuluvat organisaatiossa kaikille. Siihen kuuluu muun muassa kohtelias ja toisia arvostava käyttäytyminen. Hyvien käytöstapojen lisäksi työyhteisötaidot ilmenevät sanoina ja tekoina toisia kohtaan. Hyviin työyhteisötaitoihin kuuluu myös toisten kuunteleminen, rakentavan palautteen ja kannustuksen antaminen, toisten auttaminen ja oman työyhteisön ilmapiiristä huolehtiminen oman käyttäytymisen avulla.

VASTUULLINEN JOHTAMINEN

Johtamisessa tehdään päätöksiä, joilla on kauaskantoisia vaikutuksia ihmisten, yhteisöjen ja organisaatioiden elämään. Vastuullisuus ja eettisyys ovat ihmisten johtamisessa keskeisimmässä asemassa verrattuna moniin muihin organisaation toiminnan alueisiin. Se, miten ihmisiä kohdellaan työpaikalla, kertoo organisaation ja sen johtamisen kehityksen tasosta.

Vastuullista johtamista on, että päätöksenteossa huolehditaan taloudellisesta, ekologisesta ja sosiaalisesta vastuusta. Taloudelliseen vastuullisuuteen kuuluu, että organisaatiot tekevät eettisesti hyväksyttäviä, moraalisesti oikeudenmukaisia ja sosiaalisesti linjassa olevia päätöksiä. Ekologinen vastuullisuus auttaa organisaatioita vahvistamaan ympäristöllistä suorituskykyä lisäämällä työntekijöiden tietoisuutta ympäristöasioista. Sosiaalisesti vastuullinen organisaatio pitää huolta työntekijöidensä tarpeista ja varmistaa, että työntekijöitä kohdellaan hyvin ja heidän hyvinvointinsa otetaan huomioon.

VUOROVAIKUTUS

 Vuorovaikutus on vastavuoroista sanallista ja sanatonta viestintää. Vuorovaikutustaidot tarkoittavat kykyä tuoda esille asioita, tunteita ja asenteita ymmärrettävästi sekä kykyä kuunnella ja ottaa vastaan palautetta. Vuorovaikutustaitoja voi opetella. Niiden kehittämiseen tarvitaan arviointikykyä, kriittisyyttä, itsetuntemusta sekä kunnioitusta toisia ja heidän vuorovaikutustyyliään kohtaan. Hyvät vuorovaikutustaidot vaikuttavat myönteisesti tuottavuuteen, hyvinvointiin, yhteistyön ja johtamisen laatuun sekä yksilön menestymiseen.

VUOROVAIKUTUSKULTTUURI

Keskinäinen vuorovaikutus muodostaa yritykseen vuorovaikutuskulttuurin, mikä ilmenee puhetyylissä, asenteissa, keskinäisessä arvostuksessa, ilmapiirissä, keskustelumahdollisuuksissa, henkilöiden käyttäytymisessä ja suhtautumisessa toisiinsa. Nämä ovat osa yritys- ja työhyvinvointikulttuuria, jotka näkyvät myös asiakkaille ja yrityksen ulkopuolelle. Siksi yrityksessä on hyvä sopia yhteisesti, millaista vuorovaikutusta siellä pidetään hyväksyttävänä. Vuorovaikutuskulttuuri muodostuu päivittäisessä toiminnassa ja jokainen voi opetella vuorovaikutustaitoja koko elämänsä ajan.

VÄLITTÄMISEN KULTTUURI, VÄLITTÄMINEN

 Välittämisen kulttuuri ja välittämisen käsite sisältää hyvän työelämän ja työyhteisön osatekijöitä, joita tarvitaan hyvinvoivassa ja tuottavassa työyhteisössä. Välittämisen kulttuuri on sitä, että otetaan huoli puheeksi ja huolehditaan siitä, miten työkaverilla menee. Välittämisen kulttuurin vallitessa voi kysyä työyhteisössä: mitä sinulle kuuluu? Välittämiseen kuuluu myös se, että jokainen huolehtii perustehtävästään ja työn arvoista. Välittäminen voi koostua pienistä osatekijöistä, kuten hyvän huomenen sanomisesta, kiittämisestä, auttamishalusta ja työkaverin kannustamisesta. Laadukkaita tuloksia tuottavassa työyhteisössä jokainen sen jäsen viihtyy työssään ja voi toiminnallaan edistää ja ylläpitää välittämisen kulttuuria työyhteisössään.

YHTEISÖOHJAUTUVUUS

Yhteisöohjautuvuus tarkoittaa ilman johtajia toimivaa yhteisöä, jolla on omanlaisensa periaatteet hedelmällisen yhteistyön järjestämiseksi. Se on kokonainen synteesi, jossa sen osat, kuten rakenne ja toimintatavat, tukevat yhteisöllisyyden ja yksilöllisyyden toteutumista. Työpaikoilla tarvitaan yhteisöllisyyttä tukevia rakenteita, pelisääntöjä ja käytänteitä.

Yhteisöohjautuvuus on työpaikkojen tasa-arvoa edistävä malli, joka tukee sekä itsemääräämisoikeutta että yhteisössä elämisen taitoja.

YRITYSKULTTUURI

Yrityskulttuurilla tarkoitetaan yrityksen tiedostettuja ja tiedostamattomia arvoja, rakenteita ja toimintatapoja, jotka ohjaavat sen työntekijöiden ajattelua ja käyttäytymistä sekä yhdistävät heitä ja erottavat organisaation muista organisaatioista.

Yrityskulttuuri

• on aina ryhmään liittyvä ominaisuus
• luodaan yhdessä ryhmän sisällä
• opitaan ja se on opetettavissa ja muutettavissa
• on jaettu: se yhdistää ryhmän jäseniä ja erottaa heidät muista ryhmistä
• vaikuttaa ja yhdistää ryhmää oletusten, arvojen ja käyttäytymisen tasolla
• on aina yksilöä vahvempi

Katso myös YRITYSVASTUU.

YRITYKSEN ARVOMAAILMA: MISSIO, ARVOT, VISIO, STRATEGIA

Yrityksen arvomaailma ja arvot ovat keskeisiä kulttuurin luomisen kannalta. Se on myös vaativa prosessi, joka ohjaa ja helpottaa toimintaa monin tavoin, kun voidaan luottaa kaikkien toimivan yrityksen arvojen mukaisesti. Arvojen valinnassa ylimmällä johdolla on päävastuu. Ne muuttuvat koko henkilöstön keskeisiksi keskustelunaiheiksi, kun jokainen pohtii, mitä arvot tarkoittavat omalla kohdallani lähijohtajana tai työntekijänä. Sitoutuminen työskentelemään yrityksen arvojen ja kulttuurin mukaisesti on välttämätöntä, jotta työ ei tunnu vastenmieliseltä eikä jarruta muiden tekemistä.

Missio

Missio vastaa kysymykseen, miksi yritys / organisaatio on olemassa.

Arvot

Arvot vastaavat kysymyksiin, miten organisaatiossa tulee toimia, millainen yhteisö olemme ja millainen haluamme olla. Arvot ovat yrityskulttuurin ydin.

Visio

Visio vastaa kysymykseen, minne organisaatio on menossa. Visio on muuttuva ja aikaan sidottu.

Strategia

Strategia vastaa kysymykseen, mitä tekemällä organisaatio uskoo pääsevänsä tavoitteeseensa. Strategia konkretisoi visiota ja rakentuu sen pohjalle antaen puitteet toiminnan suunnittelulle. Strategiassa määritellään, miten yritys kiertää tiellään olevat esteet ja saavuttaa päämääränsä.

YRITYSVASTUU

Yritysvastuu kuvaa yrityksen pyrkimyksiä toteuttaa vastuullista roolia yhteiskunnassa ja maailmanlaajuisesti. Sen rinnakkaiskäsitteitä ovat yhteiskuntavastuu, kestävä toiminta sekä yrityskansalaisuus. Vastuullisuus ilmenee siinä, että yritys

• tuottaa hyödyllisiä tarvikkeita ja palveluja
• tarjoaa ihmisille työtä ja toimeentuloa
• hoitaa yhteiskunnalliset velvoitteensa
• tunnistaa toimintansa vaikutukset yhteiskuntaan ja maailmaan
• toimii sosiaalisesti, ekologisesti ja taloudellisesti kestävällä tavalla ja
• sovittaa yhteen yrityksen ja sidosryhmien tavoitteet

Vastuullisessa yrityksessä ihmiset kokevat tekevänsä hyvää ja tuntevat ylpeyttä työpaikastaan. Yritysvastuu on kilpailutekijä, joka perustuu yrityksen omiin lähtökohtiin ja vaikuttaa yrityskuvaan ja menestykseen. Varsinkin etiikka ja moraali korostuvat yritysmaailmassa yhä enemmän. Vastuullisuus on arvo, joka tulee ankkuroida liiketoiminnan ytimeen.

Katso myös YRITYSKULTTUURI.

 

LÄHTEET

KIRJOJA

FOKUS Työhyvinvoinnin johtamiseen -sovelluksen tekstien laadinnassa on hyödynnetty monia aiheeseen liittyviä lähteitä, julkaisuja, kirjoja, opinnäytetöitä sekä alan toimijoiden nettisivustoja, joista erityisesti seuraavissa työelämään liittyvää lisätietoa:

Aaltonen T, Ahonen P, Sahimaa J. 2020. Johda merkitystä. Alma Talent, Helsinki.

Ailio A. 2018. Rekrytointikäytännöt suomalaisissa pk-yrityksissä, pro gradu -tutkielma. Lappeenrannan teknillinen yliopisto.

Aura O. 2019. Henkilöstötuottavuuden johtaminen teollisuudessa. Työkaari kantaa – tuottavaa työhyvinvointia – hankkeen alkuanalyysien yhteenveto. Kustantaja Ossi Aura Consulting Oy, Helsinki.

Aura O, Ahonen G. 2016. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen. Talentum Pro, Helsinki.

Aura O, Ahonen G, Hussi T, Ilmarinen J. 2021. Itseohjautuvuuden johtaminen 2020 - tutkimusraportti. Trinket Oy, Helsinki.

Aura O, Saarikoski V. 2011. Työhyvinvointia johtamaan! Kunta-alan strategisen hyvinvoinnin kehittämisohjelma. KT Kuntatyönantajat, Helsinki.

Curry A, Wood B, Warwick C, Lausala T, Eljala J. 2015. Merkityksellinen ja arvokas työ: työyhteisön ja työntekijän näkökulma. Raportti. Suomalaisen Työn Liitto, Helsinki.

Doz Y, Kosonen M. 2008. Nopea strategia. Miten strateginen ketteryys auttaa pysymään kilpailun kärjessä. Talentum, Helsinki.

Dufva M, Rowley C, Vataja K. 2021. Tulevaisuusbarometri 2021. Sitran selvityksiä̈ 184. Sitra.

Elinkeinoelämän Keskusliitto EK. 2021. Johda työkykyä, pidennä työuria. Helsinki.

Gamrasni M (toim.). 2021. Matkaopas yhteisöohjautuvuuteen. Haaga-Helian julkaisut 3/2021. Newprint Oy, Raisio.

Hakanen J. 2011. Työn imu. Työterveyslaitos. Tammerprint Oy, Tampere.

Halmeenmäki M, Myrsky A. 2021. Ihminen työn ja työympäristön suunnittelussa - käsikirja ennakoivaan työn ja työympäristön suunnitteluun. Sitowise Oy, Espoo.

Hamel G, Prahalad CK. 2006. Kilpajuoksu tulevasta. Talentum, Helsinki.

Hellsten T. 2022. Olemisen voima. Kirja rohkeasta ja levollisesta vaikuttamisesta. Kirjapaja Oy, Helsinki.

Huhta M, Myllyntaus V. 2021. Työnantajabrändi ja työntekijäkokemus. Alma Talent, Helsinki.

Järvinen P. 2011. Esimiestyö ongelmatilanteissa. WSOYpro Oy, Helsinki.

Kaihua H, Kemi J, Tapaninen M, Vähäkuopus M. 2020. Positiivinen työntekijäkokemus. Opas esimiehille. Lapin AMK.

Kantola A ja Työryhmä. 2022. Kahdeksan kuplan Suomi: yhteiskunnan muutosten syvät tarinat. Gaudeamus Oy, Helsinki.

Kasvio A. 2019. Kestävä työ ja hyvä elämä. Gaudeamus Oy, Helsinki.

Kilpi E (ed.). 2016. Perspectives on new work. Exploring emerging conceptualizations. Sitra Studies 114.

Kilpinen P. 2022. Inhimillinen strategia. Alma Talent, Helsinki.

Kujasalo A (toim.). 2013. Päihdeohjelmaopas. Malli päihdeohjelman tekemiseen työpaikalla. Newprint Oy, Raisio.

Launis M, Lehtelä J (toim.). 2011. Ergonomia. Työterveyslaitos. Tammerprint Oy, Tampere.

Launonen R. 2021. Taistelu työstä. Kohti inhimillistä työelämää. Tammi, Helsinki.

Lehtonen T, Tuomivaara S, Rantala V, Känsälä M, Mäkilä T, Jokela T, Könnölä K, Kaisti M, Suomi S, Isomäki M, Ylitolva M. 2014. Sulautettujen järjestelmien ketterä käsikirja. Painosalama Oy, Turku.

Leppänen A. 2000. Työprosessin mallintaminen tukemaan työn ja osaamisen kehittymistä. Työterveyslaitos.

Liinalaakso V, Moisio E, Tiihonen J. 2016. Reilu palkitsemisjärjestelmä. Pk-yrityksen opas palkkauksesta ja palkitsemisesta. Teknologiainfo Teknova Oy, Helsinki.

Linturi R, Kuusi O. 2018. Suomen sata uutta mahdollisuutta. Yhteiskunnan toimintamallit uudistava radikaali teknologia. Eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan julkaisu 1/2018. Helsinki.

Luukka P. 2019. Yrityskulttuuri on kuningas. Mikä, miksi ja miten? Alma Talent, Helsinki.

Manka ML, Hakala L. 2011. Henkilöstötunnusluvut johtamisen tukena. Tukea tuottavuuden ja työyhteisön hyvinvoinnin kehittämiseen. Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos Tampereen yliopisto. Tammerprint Oy, Tampere.

Manka ML, Manka M. 2016. Työhyvinvointi. Talentum Pro, Helsinki.

Martela F. 2020. Elämän tarkoitus – Suuntana merkityksellinen elämä. Gummerus Oy, Jyväskylä.

Mäkelä K (toim.). 2019. Työhyvinvoinnin johtaminen. Ohjeita yrityksen sekä̈ työpaikan johdolle. Työturvallisuuskeskus, Kemianteollisuuden työalatoimikunta, Helsinki.

Mäki Anna-Stiina (toim.) 2022. Johtamisvainu. Näkemyksellisyyttä johtamiseen. Basam Books Oy, Helsinki.

Naumanen P, Liesivuori J (toim.). 2018. Valmiina työelämään! Visioita ja näkökulmia työhyvinvoinnista ja työelämävalmiuksista sekä menetelmiä niiden kehittämiseen. Turun yliopisto. Grano Oy, Jyväskylä.

Naumanen P (toim.). 2020. Fokus kriisien hallintaan. Tartuntavaarat, onnettomuudet, kyberturvaongelmat, henkilökriisit, liiketoimintamuutokset. eKirja, https://www.fokukseen.fi

Ohlsbom R. 2021. Johtamiskäytännöt parantavat tuottavuutta – mutta eivät ilman inhimillistä̈ pääomaa. ETLA Working Papers No 88. http://pub.etla.fi/ETLA-Working-Papers-88.pdf

Oiva A. 2007. Strategiakeskeinen kyvykkyyden johtaminen ja organisaation strateginen valmius. Väitöskirja, Oulun yliopiston teknillinen tiedekunta. Oulu University Press, Oulu.

Poijula S. 2018. Resilienssi. Muutosten kohtaamisen taito. Kirjapaja Oy, Helsinki.

Rautio M. 2009. Tilaa taiten. Työterveyshuoltopalvelujen hankintaopas. Työterveyslaitos. Vammalan Kirjapaino Oy, Sastamala.

Riivari E. 2016. Virtues for Innovativeness. A Mixed Methods Study of Ethical Organisational Culture and Organisational Innovativeness. Jyväskylä Studies in Business and Economics 168. Jyväskylä University Printing House, Jyväskylä.

Rossi A. 2012. Kulttuuristrategia. Kariston Kirjapaino Oy, Hämeenlinna.

Räisänen K, Roth K. 2007. Hankalat tyypit työelämässä. Työterveyslaitos. Vammalan Kirjapaino Oy, Sastamala.

Salovaara P. 2020. Johtopäätös. Yhteisöt ja organisaatiot pomokulttuurin jälkeen. Kustannusosakeyhtiö Teos, Helsinki.

Savaspuro M. 2019. Itseohjautuvuus tuli työpaikoille, mutta kukaan ei kertonut, miten sellainen ollaan. Alma Talent, Helsinki.

Sivonen O. 2022. Yrityskulttuurit murroksessa. Inhimillinen työ ei rakennu pelkällä itseohjautuvuudella. Alma Talent, Helsinki.

Suomalaisen johtamisen tila ja tulevaisuus. 2018. Työ- ja elinkeinoministeriö, Filosofian Akatemia Oy. TEM oppaat ja muut julkaisut 5/2018. 

Suomalaisen Työn Liitto. 2020. Suomalaisen työn indikaattori – tiivistelmä. Helsinki

Sutela H, Pärnänen A, Keyriläinen M. 2019. Digiajan työelämä – työolotutkimuksen tuloksia 1977–2018. Tilastokeskus, Helsinki.

Suzman J. 2022. Työn historia. Mihin me käytämme aikamme? SKS Kirjat, Helsinki.

Terävä K, Mäkelä-Pusa P. 2011. Esimies työhyvinvointia rakentamassa. Kuntoutussäätiö. Tammerprint Oy, Tampere.

Tiihonen J, Juuti P, Laine J, Mähönen H. 2016. Sujuva työ – palkitsemista ja hyvinvointia. Palkkataito Oy, Helsinki.

Toiminen M. 2022. HYPPY. Työn arvaamaton tulevaisuus ja uudet mahdollisuudet. Tammi, Helsinki.

Uitti J (toim.). 2014. Hyvä työterveyshuoltokäytäntö. Työterveyslaitos. Saarijärven Offset Oy, Saarijärvi.

Viitala R. 2020. Henkilöstöjohtaminen. Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Edita, Helsinki.

Åhman H. 2021. Keskusteluälykkyys painetilanteissa. Alma Talent, Helsinki.

 

NETTISIVUSTOJA

Näillä nettisivustoilla on keskeistä tietoa työhyvinvoinnista ja sen johtamisesta:

Ajantasainen lainsäädäntö, www.finlex.fi
Duunitori, www.duunitori.fi
Elinkeinoelämän Keskusliitto EK, www.ek.fi
Ilmarinen, www.ilmarinen.fi
Kansaneläkelaitos Kela, www.kela.fi
Kuntaliitto, www.kuntaliitto.fi
Kuntien Eläkevakuutusyhtiö KEVA, www.keva.fi
Sosiaali- ja terveysministeriö STM, www.stm.fi
Työeläkeyhtiö Elo, työhyvinvointipalvelut www.elo.fi/tyohyvinvointi
Tilastokeskus, www.tilastokeskus.fi
Työ- ja elinkeinoministeriö TEM, www.tem.fi
Työterveyslaitos TTL, www.ttl.fi
Työturvallisuuskeskus TTK, www.ttk.fi
Yksityisalalla toimivien ylempien toimihenkilöiden, esimiesten ja asiantuntijoiden palvelu- ja edunvalvontajärjestö YTY, www.yty.fi