esimerkit-pos

Esimerkit

  • varmistakaa työtekijöiden riittävä määrä ja osaaminen (ylityöt, kiire, riittämättömyyden tunne ja puutteellinen osaaminen ovat kuormitustekijöitä)
  • sitoutukaa työntekijöihin pitkäkestoisesti (suuri vaihtuvuus, epävarmuus ja runsas perehdytysvastuu työpaikoilla ovat kuormitustekijöitä)
  • tarjotkaa vaihtoehtoja ja joustavuutta työaikoihin (työajan joustot lisäävät työhyvinvointia
  • palkkatasa-arvo eri sukupuolten välillä
  • suvaitsevaisuus ihmisten erilaisuutta kohtaan
  1. Valitse tehtävälle mahdollisimman kuvaava neutraali nimike, koska sillä on vaikutus yrityksen sukupuolijakaumaan. Kerro
  • konkreettisia esimerkkejä tärkeimmistä työtehtävistä ja vastuualueista
  • realistiset tehtävän tai tiimin tavoitteet (ylimitoitetut tavoitteet karsivat hakijoita)
  • työtehtävän erityispiirteet – mitä sellaista voitte tarjota, mitä kilpailija ei ehkä voi
  • tehtävän mahdollistamat asiat hakijalle: kehittymis- ja kouluttautumismahdollisuudet, tiimin vetäminen
  1. Määrittele ihannehakijan osaaminen. Listaa selkeästi ne ominaisuudet, taustatekijät ja taidot, joita tehtävässä edellytetään, kuten
  • ehdottomat kelpoisuusehdot (jos sellaisia on)
  • tarpeelliset kyvyt sekä vahvuudet
  • toivottu kokemuksen määrä ja laatu
  • koulutuksellinen tausta (mutta älä ole liian nirso)
  • ominaisuudet, joista on tehtävässä hyötyä
  1. Myy yrityksenne työpaikkana. Kerro
  • potentiaalisiin työnhakijoihin vetoavia tekijöitä
  • nosta kiinnostavia tekijöitä kulttuuristanne
  • kuvaile projektejanne ja tyypillistä arkeanne
  • kerro yrityksen missiosta, arvoista ja niiden näkyvyydestä arjessa
  1. Avaa palkka. Kerro
  • palkkahaarukka tai työehtosopimus, jonka mukaan palkka määräytyy
  • edut, kuten liikunta- tai lounasetu, työpaikan oma kuntosali tai henkilökunta-alennukset
  1. Valitse houkutteleva kuva
  • sellainen, jossa on oikeita työntekijöitänne hyvällä fiiliksellä oikeassa työympäristössä
  • pyydä kuvissa esiintyviltä työntekijöiltä lupa kuvan käyttämiseen
  1. Kerro käytännön yksityiskohdat, kuten:
  • ohjeet työtehtävän hakemiseen. Pidä hakeminen helppona ja rajoita lomakkeiden määrä.
  • tärkeät päivämäärät: hakuaika ja mahdolliset soittoajat
  • työnhakuprosessi eteneminen ja mahdollinen haastattelu jo ennen hakuajan päättymistä
  • henkilö, johon voi ottaa yhteyttä ja kysyä lisätietoa
  • johdanto
  • tasa-arvotyön organisointi ja toteutus
  • selvitys tasa-arvotilanteesta
  • tavoitteet ja toimenpiteet tasa-arvon toteutumiselle
  • viestintäsuunnitelma

Liitteet (taulukkona, tekstinä tai molempina):

  • henkilöstö ja päätöksentekijät sukupuolen mukaan
  • henkilöstön ikärakenne
  • urakehitys
  • palkkaus- ja palkkarakenteet
  • tasa-arvon toteutumisen kokeminen
  • perhevapaat
  • sairastavuus, työuupumus ja epäasiallinen kohtelu

Yritys käyttää erilaisia tunnuslukuja toimintansa seuraamiseen ja arvioimiseen. Johto valitsee tunnusluvut, seuraa valitsemiaan työhyvinvoinnin tunnuslukuja säännöllisin väliajoin, arvioi niiden avulla työhyvinvoinnin kehittymistä, käyttää niistä saatua tietoa päätöksenteossa ja kehittämistoimissa. Tunnusluvut valitaan aina yrityksen työhyvinvointikulttuuriin sopiviksi. Alla on esimerkkejä ja ehdotuksia tunnusluvuista eri työhyvinvoinnin osa-alueista, joista voi poimia muutamia tunnuslukuja kustakin alueesta, mutta yritys voi tehdä muitakin valintoja.

  • terveyteen liittyviä:
    • sairauspoissaolot (%), sairauspoissaolopäivien määrä, pitkät poissaolot, terveenä olevien määrä, eläköitymiset, työkykyneuvottelujen määrä, poissaolokustannukset, työterveyskustannukset, varhaisen tuen keskustelujen määrä
  • osaamiseen liittyviä:
    • koulutuspäivien määrä, koulutuskustannukset, henkilöstön ammattirakenne, kehityskeskustelujen määrä, osaamistason kehittyminen
  • työyhteisöön liittyviä:
    • työtyytyväisyys, vaihtuvuus, henkilöstön ikärakenne, henkilöstön monimuotoisuus, kehityskeskustelujen yhteenveto, ongelmatilanteiden määrä, asiakaspalaute
  • työhön liittyviä:
    • työn sujuvuus, häiriöiden määrä, hävikin määrä, häiriöiden/hävikin kustannukset, uudet ideat ja aloitteet
  • työympäristöön liittyviä:
    • työtapaturmien määrä ja vakavuus, läheltä piti –tilanteiden määrä, ammattitautien määrä, riskinarvioinnissa todettujen korjausta vaativien asioiden määrä ja tehtyjen korjausten määrä, työvälineet ja niiden kustannukset
  • esimiestyöhön ja johtamiseen liittyviä:
    • 360 arviointi, esimiesvalmennusten määrä, palautteiden määrä ja laatu

Työhyvinvoinnin ostopalveluja

Yritykset hankkivat ulkopuolista tukea henkilöstön osaamisen, terveyden ja työkyvyn kehittämiseen ostopalveluina. Johto ja henkilöstö arvioivat ostopalvelujen tarpeen sekä niiden laadun ja vaikuttavuuden. Ostopalveluista tehdään kirjallinen sopimus (katso alempaa ostopalvelusopimuksen sisältö), joka päivitetään säännöllisesti. Yleensä palvelun tarjoajalla on sopimuspohja, josta muokataan lopullinen sopimus yhteistyössä palvelun tilaajan kanssa.

Keskeisiä yrityksessä tarvittavia työhyvinvoinnin ostopalveluja ovat

  • Työterveyshuoltopalvelut, jotka tukevat henkilöstön terveyttä ja työkykyä ja ovat yritykselle lakisääteiset. Työterveyshuoltopalvelut sisältävät työpaikkaselvitykset, terveystarkastukset ja ensiapuvalmiuden. Lisäksi yritys voi hankkia työterveyshuollosta sairaanhoitopalveluja.​
  • Hyvinvointipalvelut, jotka edistävät fyysistä ja henkistä terveyttä. Tällaisia ovat kuntosali, fysioterapia, hieronta, erilaiset valmennukset, työnohjaus jatyöhyvinvointitilaisuudet.
  • Henkilöstöruokailupalvelut, jotka tarjoavat mahdollisuuden työpaikkaruokailuun työnantajan osittain tukemana.
  • Koulutuspalvelut, jotka tarjoavat mahdollisuuden ammatillisen osaamisen kehittämiseen. Koulutusta tarjoavat monet ulkopuoliset tahot (katso alempaa ULKOPUOLISIA TYÖHYVINVOINTIOSAAMISEN VAHVISTAJIA)

Työhyvinvoinnin verkostoja ja sidosryhmiä

Yrityksellä on verkostoja ja yhteistyötä erilaisten tahojen kanssa. Yhteistyö voi olla tiivistä tai löyhempää yhteisistä intresseistä ja tarpeista riippuen. Tavallisimpia yrityksen työhyvinvoinnin verkostoyhteistyökumppaneita ovat

  • työeläkevakuutusyhtiö: tietolähde ja tuki työkykyjohtamiseen​
  • tapaturmavakuutusyhtiö: tapaturmatilastot ja ennaltaehkäisy​
  • henkilöstön kehittämiseen ja koulutukseen liittyvät täydennyskoulutusta tarjoavat organisaatiot, konsulttiyritykset ja oppilaitokset: täydennyskoulutus, työnohjaus ja valmennus​
  • oppilaitosyhteistyö: erilaiset kehittämishankkeet ja -projektit, harjoittelut, yrityksessä tehtävät opinnäytetyöt, vierailut​ ja lyhyet henkilövaihdot oppilaitoksen ja yrityksen välillä

Suunnitelma ostopalvelujen hankkimiseen

Ostopalvelujen laadun ja vaikuttavuuden arviointi kannattaa pitää yksinkertaisena ja toteuttaa yhteistyössä eri henkilöstöryhmien kanssa heidän antamansa palaute huomioiden. Ostopalvelujen hankintaan liittyy yleensä seuraavia vaiheita:

  1. yrityksen tarvitsemien palvelujen tunnistus ja hankinnan määrittely
  2. ostopalvelujen kilpailuttaminen (määriteltävä palvelujen hankinnan valintakriteerit)
  3. palveluntarjoajien tarjousten vertailu
  4. ostopalveluhankinnan tekeminen
  5. ostopalvelusopimuksen laatiminen yhteistyössä palvelun tarjoajan ja tilaajan välillä

 Ostopalvelujen laadun ja vaikuttavuuden arviointi

 Ostopalvelujen tarpeellisuutta ja hyötyä kannattaa arvioida aika ajoin. Arvioinnissa huomioidaan seuraavia asioita:

  • ostopalvelusopimuksien sisällön toteutumista suhteessa yrityksen tarpeisiin (laajuus, tarve uusille palveluille tai niiden vähentämiseen)
  • hinta-laatusuhdetta (yritys arvioi omista lähtökohdistaan, miten panos ilmenee esim. sairauspoissaoloissa ja niiden kustannuksissa, osaamisen kehittymisessä ja tuloksellisuudessa sekä tuloksessa)
  • henkilöstöltä kerättyä palautetta esimerkiksi konkreettisista vaikutuksista, palvelun laadusta ja tyytyväisyydestä
  • palvelun saatavuutta, nopeutta, joustavuutta ja oikea-aikaisuutta (esim. työterveyshuoltopalveluissa)
  • työhyvinvoinnin tunnuslukujen antamaa tietoa kehityssuunnista
  • palautekeskustelua ostopalvelujen tuottajan kanssa sopimuksen sisällön toteutumisesta ja yhteistyön sujuvuudesta
  • tarvetta päivittää ostopalvelusopimuksia tilanteiden muuttuessa ja vähintään kerran vuodessa
  • tarvetta kilpailuttaa ja vaihtaa ostopalvelujen tuottajia

Verkostoyhteistyön arviointi

Verkostojen osalta yrityksen kannattaa arvioida verkostojen määrää ja monipuolisuutta, niiden tuomaa lisäarvoa ja hyötyä sekä yhteistyöhön kulunutta aikaa ja omaa panostusta yhteistyöhön.

Verkostoyhteistyön laadun ja vaikuttavuuden arviointia voi tehdä kevyemmin ostopalvelujen arviointikohtia soveltaen.

Ostopalvelusopimuksen sisältö

Ostopalvelusopimus muotoillaan kuhunkin hankintatilanteeseen sopivaksi sopimusneuvotteluissa. Sopimuksessa on yleensä seuraavia asioita:

  • ostettavat palvelut ja niiden laajuus. Esimerkiksi työterveyshuoltopalveluja ostettaessa kannattaa huomioida palvelujen tuottamisen järjestelyt ja menettelytavat, kuten
    • vastaanottotoiminta
    • aukioloajat
    • puhelinpalvelu
    • ajanvarauskäytännöt
    • palvelujen käyttö päivystysaikana ja viikonloppuisin
    • alihankintajärjestelyt ja niihin liittyvät vastuut
    • raportointi ja raporttien tuottamien tulosten analysointi
    • mahdollinen ohjausryhmäkäytäntö isoissa valtakunnallisissa yrityksissä
    • hinnoitteluperiaatteet ja kustannukset
    • sairaanhoitopalvelut ja niiden laajuus
    • erikoislääkärikonsultaatiot ja niiden reunaehdot
    • laboratoriotutkimukset ja kuvantamispalvelut ja niiden rajaukset
    • rokotukset
    • todistukset (ajokortti)
    • muut työhyvinvointipalvelut

Sopimusasiakirjassa on tärkeää esittää myös seuraavat asiat

  • sopimusosapuolten nimet, yhteystiedot ja Y-tunnukset
  • yhteyshenkilöt ja yhteystiedot
  • hinnoitteluperusteet, alennukset ja korotukset sopimuskautena sekä hinnasto
  • sopimuksen voimassaoloaika
  • sopimuksen irtisanominen ja salassapito (ml. tiedot laskujen tarkastamista varten)
  • käytännöt sopimukseen tehtävistä muutoksista (esim. työolojen muuttuessa)
  • sopimusosapuolten oikeudet ja velvollisuudet (esim. tietojen anto)
  • sopimuksesta vastaavien allekirjoitukset

Yhteistyösopimuksen malli

Työpaikan työhyvinvointitoimijoita ja heidän tehtäviään työhyvinvoinnin edistämisessä

      • Johto
      • Henkilöstöhallinto
      • Lähijohtajat
      • Työntekijät
      • Työsuojelu
      • Luottamushenkilöt
      • Yhteistoiminnan edustajat

Ulkopuolisia työhyvinvointitoimijoita ja heidän tehtäviään työhyvinvoinnin edistämisessä

  • Työterveyshuolto
  • Työeläkeyhtiöt
  • Koulutusorganisaatiot
  • Työsuojeluviranomainen
  • Työterveyslaitos, Työturvallisuuskeskus, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos
  • Työmarkkinajärjestöt, edunvalvojat

Johto

Yrityksen johto vastaa organisaation toiminnasta ja toimintaprosessien hallinnasta, suunnittelusta, organisoinnista, seurannasta sekä niihin liittyvästä päätöksenteosta. Johdolla on työssään keskeisessä asemassa strategiat, rakenteet ja järjestelmät. Yrityksen johto pyrkii organisaation toiminnan vakauteen ja ennustettavuuteen. Johto vastaa yrityksen käytännön asioiden johtamisesta, johon liittyy yrityksen käytännön asioiden hallinta, mm. resurssien käyttö, työmenetelmät, organisaatioteknologia sekä markkinointi.

Henkilöstöhallinto

Henkilöstöhallinto (HR) tukee yritystä sen liiketoiminnan tavoitteissa rakentamalla ja kehittämällä henkilöstöön vaikuttavia toimintoja yrityksen toimialan, arvot ja strategian huomioiden. Lisäksi HR vastaa monista yrityksen henkilöstöön liittyvistä lakisääteisistä asioista sekä käytännön tehtävistä. Sen tavoite on myös löytää oikeat ihmiset oikeisiin tehtäviin. Lisäksi HR kehittää ja tukee yrityksen johdon strategiaa erilaisilla henkilöstösuunnitteluilla. Henkilöstöhallinto vastaa yhdessä johdon kanssa muutoksiin ja mahdollisiin haasteisiin, jotka koskevat työn tekemistä ja työn muutoksia.

Henkilöstöhallinto tukee yritystä mm. seuraavissa:

  • rekrytointi
  • työsuhdeasiat ja työsuhdejuridiikka
  • työhyvinvointi ja työilmapiiri
  • henkilöstösuunnittelu
  • yritys- tai organisaatiokulttuuri sekä työnantajamielikuva
  • johdon tuki ja konsultti
  • HR-prosessit
  • HR-kartoitukset

Lähijohtajat

Lähijohtaja vastaa yrityksen päivittäisen toiminnan johtamisesta kokoamalla eri palvelut sekä asiakkaiden tarpeet että henkilöstön ja sen osaamisen kokonaisuudeksi. Lähijohtaja tuntee yrityksen strategian ja vastaa sen toteutumisesta omassa yksikössään yhdessä henkilöstön kanssa. Lähijohtaja vastaa oman yksikkönsä osalta lyhyen ja pitkän tähtäimen tavoitteiden saavuttamisesta. Lähijohtaja delegoi tehtäviä sekä jakaa vastuuta päämääränään vahvistaa työntekijöiden motivaatiota ja luoda työyhteisöön hyvää ilmapiiriä.

Työntekijät

Yrityksen arvot luovat yritykselle selkeät tavoitteet ja yrityskulttuurin, jonka yhtenä menestystekijänä on sitoutunut työntekijä. Työntekijä välittää positiivista kuvaa yrityksestä ulospäin. Työntekijä valitsee usein oman työpaikkansa arvojensa pohjalta. Työyhteisön toimivuuden kannalta on merkityksellistä, että työntekijän ja yrityksen arvot ovat mahdollisemman yhteensopivia. Menestyvissä yrityksissä arvot ohjaavat ja määrittävät toimintaa sekä suunnan, tavoitteet ja keinot menestyä. Rekrytoinnin haasteena on saada yritykseen henkilöitä, jotka edistävät yrityksen tavoitteiden ja työkulttuurin toteutumista.

Työsuojelu

Työsuojelun tehtävänä on ehkäistä, vähentää ja poistaa työssä ja työoloista aiheutuvia vaaroja ja vaurioita. Tavoitteena on muuttaa työ ja työolot sellaisiksi, että ne edistävät ihmisen fyysistä ja henkistä terveyttä, turvallisuutta ja viihtyvyyttä. Työsuojeluun kuuluu työturvallisuustoiminta eli työtapaturmien torjunta, henkinen työsuojelu, epäasiallisen kohtelun, häirinnän ja kiusaamisen poistaminen, työsuhdelakien valvonta ja työpaikkaterveydenhuolto eli ammattitautien ja muiden työstä aiheutuvien sairauksien torjunta.

Työturvallisuuslain mukaan työnantaja on vastuussa työpaikan turvallisuudesta ja terveellisyydestä. Vastuut ja velvollisuudet alkavat siitä hetkestä, kun yritykseen on palkattu ensimmäinen työntekijä.

Työnantajan on tunnettava kaikki työpaikan haitta- ja vaaratekijät ja varauduttava niiden torjuntaan. Hänen on myös pidettävä huoli siitä, että työntekijöillä on riittävät tiedot ja taidot tehdä työtä turvallisesti.

Pakollinen työsuojelun toimintaohjelma perustuu riskien arviointiin, hallintaan ja poistamiseen ja siinä on kuvattu työpaikan turvallisuuden kehittämiskohteet sekä tavoitteet ja tehtävät työn turvallisuuden ja terveellisyyden varmistamiseksi.

Työnantajan on nimettävä työsuojelupäällikkö (ellei toimi itse tehtävässä). Työntekijät valitsevat keskuudestaan edustajikseen työsuojeluvaltuutetun ja kaksi varavaltuutettua. Työsuojeluvaltuutettu on valittava, jos työpaikalla on vähintään 10 työntekijää. Jos työntekijöitä on vähintään 20, tarvitaan työsuojelutoimikunta, jossa on sekä työnantajan että työntekijöiden edustus.

Luottamushenkilöt

Luottamushenkilön tehtävänä on valvoa edustamiensa työntekijöiden etuja sekä työehtosopimuksen ja työelämän lakien noudattamista työpaikalla. Lisäksi hän neuvottelee työnantajan kanssa henkilöstöä koskevista asioista.
Luottamushenkilön tehtävänä on huolehtia työntekijöiden oikeudenmukaisesta ja tasa-arvoisesta kohtelusta sekä neuvoa ja tukea henkilöstöä työelämässä ja sen muutos- ja ongelmatilanteissa. Hän edustaa ammattiliittoa ja siihen kuuluvia jäseniä työpaikalla ja on valittu henkilöstön keskuudesta vaaleilla määräajaksi.

Yhteistoiminnan edustajat

Yhteistoimintaa toteutetaan yrityksissä pääsääntöisesti lähijohtajan ja työntekijän välillä. Yhteistoimintalain säätelemistä asioista voidaan neuvotella myös työnantajan edustajan ja henkilöstöryhmän edustajan välillä

Yrityksen henkilöstöryhmiä ovat:

  • ylemmät toimihenkilöt
  • toimihenkilöt
  • työntekijät

Henkilöstöryhmän edustajana yhteistoiminnassa voi olla mm.

  • ylempien toimihenkilöiden luottamusmies
  • luottamusvaltuutettu
  • pääluottamushenkilö
  • ammattiryhmän luottamushenkilö
  • työosaston luottamushenkilö
  • työsuojeluvaltuutettu
  • järjestäytymättömän henkilöstöryhmän edustaja

Yksittäistä työntekijää koskevat neuvottelut käydään ensisijaisesti työnantajan ja tämän henkilön välillä. Jos toinen osapuoli niin vaatii, on asiasta neuvoteltava myös asianomaisen henkilöstön edustajan kanssa. Yhteistoimintaneuvotteluihin kannattaa kutsua esimerkiksi luottamusvaltuutettu mukaan.

Käsiteltävän asian koskiessa yrityksen jonkin toimintayksikön tai työosaston henkilöstöä yleisesti, käsitellään asia asianomaisen henkilöstön edustajan kanssa. Jos asia koskee useampaa eri henkilöstöryhmää, tulee neuvottelu järjestää yhteisessä kokouksessa, johon osallistuu henkilöstön edustaja kustakin henkilöstöryhmästä. Tällaista kokousta ei kuitenkaan järjestetä, jos yrityksessä on yhteistoimintaneuvottelukunta, jossa asia käsitellään. Neuvottelukuntaan tulee valita edustajat jokaisesta henkilöstöryhmästä vuoden toimikaudeksi kerrallaan henkilöstöryhmien suuruuden mukaan suhteutettuna

Yhteistoimintaneuvottelussa on yhteistoimintaneuvottelukunnalla, henkilöstön edustajilla sekä henkilöstön edustajien ja työnantajan yhteisellä kokouksella oikeus kuulla asiantuntijana asianomaisessa toimintayksikössä työskentelevää henkilöä, esimerkiksi talousasiantuntijaa ja osaston työntekijöitä, ja saada tietoa muiltakin yrityksen asiantuntijoilta, jos tämä on mahdollista. Henkilöstön edustajilla on sama oikeus heidän valmistautuessaan yhteiseen kokoukseen tai yhteistoimintaneuvottelukunnan kokoukseen, jos siitä on sovittu työnantajan kanssa. Asiantuntijoille annetaan vapautus työstä ja maksetaan korvaus ansiomenetyksestä.

Työterveyshuolto 

Lakisääteisen työterveyshuollon tehtävänä on työntekijöiden terveyden, turvallisuuden ja työkyvyn ylläpitäminen ja edistäminen. Siihen kuuluvat työpaikkaselvitykset ja suositukset työolojen kehittämiseen sekä terveystarkastukset ja työhön liittyvien oireiden ja sairauksien ennaltaehkäisy ja hoito.

Työeläkeyhtiöt

Lakisääteisen työeläkevakuutuksen lisäksi työeläkeyhtiöt tarjoavat tietoa ja palveluita henkilöstön työkyvyn, työssä jaksamisen ja työhyvinvoinnin edistämiseen. Ne voivat auttaa myös työkykyyn liittyvien riskien arvioinneissa ja työhyvinvointia edistävien toimenpiteiden valinnassa.

Koulutusorganisaatiot 

Korkeakoulut ja ammatilliset oppilaitokset toimivat yritysten kumppaneina erilaisissa selvitys- ja kehittämistehtävissä sekä työhyvinvoinnin sisältöjen kehittämisessä. Niistä osa voidaan toteuttaa opiskelijaprojekteina, harjoitteluina ja opinnäytetöinä.

Työsuojeluviranomainen

Lakisääteisen valvontatehtävänsä lisäksi työnsuojeluviranomainen neuvoo ja ohjeistaa työn terveyttä ja turvallisuutta koskevissa asioissa, järjestää maksuttomia seminaareja ja välittää työsuojelutietoa erilaisissa tapahtumissa. Työsuojeluviranomaisen verkkosivulla on tarjolla erilaisia työn kuormitustekijöihin ja turvallisuusjohtamiseen liittyviä itsearviointityökaluja.

Työterveyslaitos, Työturvallisuuskeskus, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos

Työterveyden ja -turvallisuuden alan toimijat tarjoavat verkkosivuillaan tutkittua tietoa, oppaita ja artikkeleita sekä testejä ja mittaristoja, joita yritykset voivat hyödyntää työturvallisuuden, työterveyden ja työhyvinvoinnin eri osa-alueiden arvioimisessa ja kehittämisessä. Ne tarjoavat myös koulutuksia ja seminaareja eri aihealueista vahvistamaan osaamisen ja tietotaidon kehittämistä.

Työmarkkinajärjestöt, edunvalvojat

Työmarkkinajärjestöt keskustelevat palkkojen lisäksi monista työhyvinvointiin liittyvistä asioista, kuten työn sisällön muutoksesta, uuden teknologian ja digitalisaation vaikutuksista, osaamisen kehittämisestä, muutosvalmiuksista, työyhteisötaidoista, johtamisesta, uusista työnteon muodoista sekä yritysten yhteistyökulttuurista. Työmarkkinajärjestöt ovat mukana valtakunnallisissa projekteissa (esim. Sosiaali- ja terveysministeriön hallinnoima Työn ja työhyvinvoinnin kehittämisohjelma TYÖ2030). Ammattiliitot kehittävät työelämää ja työhyvinvointia muun muassa vaikuttamalla niitä koskevaan lainsäädäntöön sekä eri alojen elinkeino- ja koulutuspolitiikkaan. Paikallisella tasolla ammattiliiton vaikutus näkyy muun muassa luottamushenkilöiden toimintana.

  • työsuojeluviranomaisten tarjoama koulutus
  • työterveyshuollon tarjoama koulutus
  • Työhyvinvointikortti-koulutukset, Työturvallisuuskeskus, Työterveyslaitos
  • työhyvinvoinnin johtamiskoulutus, Työterveyslaitos
  • työhyvinvointipäällikön koulutusohjelma, Management Institute of Finland (MIF)
  • työhyvinvoinnin asiantuntijakoulutus, Rastor-instituutti ja kauppakamarit
  • yliopistojen ja ammattikorkeakoulujen tarjoama täydennyskoulutus, avoimen yliopiston tai ammattikorkeakoulun opintotarjonta, toisen asteen oppilaitosten, kesäyliopistojen ja kolmannen sektorin tarjonta
Vieritä ylös