yleinen-pos

Yleisiä kaikkiin liittyviä keinoja ja menetelmiä

Esihenkilöarvioinnissa (aikaisemmin: esimiesarviointi) selvitetään lähijohtajan johtamis-, vuorovaikutus- ja yhteistyötaitoja joko 360- tai 180-asteen luotauksella. 360-asteen arvioinnissa palautetta haetaan itsearvioinnin lisäksi omalta lähijohtajalta, kollegoilta, alaisilta sekä tarvittaessa asiakkailta. 180-asteen arvioinnissa palautetta haetaan näistä kahdelta taholta. Lähijohtaja saa arvioinnista palautetta toiminnastaan, suoriutumisestaan ja kuvan siitä, miten läheisesti toimivat henkilöt kokevat hänet, ja miten tämä kokemus vaihtelee eri ihmisryhmien kesken. Palautetta voidaan hyödyntää valmennuksen suunnittelussa, kehityskeskusteluissa ja lähijohtamistaitojen kehittämisessä. Arviointi rakennetaan yrityskohtaisesti, ja tavoitteena on arvioida niitä asioita, jotka tukevat yrityksen strategisten tavoitteiden toteuttamista.

Esihenkilöarviointi on maksullista palvelua, jota tekevät konsulttiyritykset.

Lähijohtamisen arviointilomake

Yritykset elävät jatkuvassa muutoksessa, jonka toteuttaminen vaatii taitoa, voimavaroja ja joustavuutta (resilienssiä) niin johdolta kuin muulta henkilöstöltä. Muutoksiin kannattaa asennoitua myönteisesti, sillä ne ovat tarpeellisia yritystoiminnan kehittämisessä. Muutos voi käynnistyä suunnitellusti ja ennakoiden tai äkillisesti ja yllättäen. Se voi olla myönteinen tai kielteinen kokemus, joka heijastuu henkilöstön työhyvinvointiin usein lisätehtävien ja niistä aiheutuvan paineen muodossa. Muutoksen yhteydessä on pohdittava linjaukset, toimintatavat ja henkilöiden keskinäiset vastuut sekä muutoksen toteutustapa ja niiden vaikutukset yrityksen maineeseen. Hankalaksi muutosjohtamisen tekee se, että kaikkia muutoksia ei voi koskaan täysin suunnitella etukäteen valmiiksi eikä niitä siten voi täysin hallitakaan. Muutos opitaan usein matkalla, eikä yllätyksiltä voi välttyä. Muutokset voivat onnistua ja epäonnistua ja tuloksena voi olla odotettuja ja odottamattomia asioita. Johtamisen onnistumisessa on kyse muutosten läpiviemisestä niin, että muutosten aiheuttamat haitat eivät ylitä niistä saatavia hyötyjä.

Muutos vie aina aikaa. Muutoksen hallintaa parantaa, jos siitä voidaan tehdä projekti, joka suunnitellaan pilkkomalla muutoksen toteuttaminen eri vaiheisiin sekä aikatauluttamalla ja nimeämällä niihin vastuuhenkilöt. Muutosta toteuttaessa pidetään kiinni projektisuunnitelmasta kuitenkin niin, että sen etenemistä seurataan ja suunnitelmaa päivitetään tarvittaessa.

Sopivilla johtamistoimilla ja niiden valinnalla on keskeinen roolinsa muutoksen onnistumisessa. Tällaisia ovat henkilöstön osallistaminen muutoksen suunnitteluun ja toteuttamiseen, muutoksesta ja sen seurauksista keskusteleminen, mahdollisuus tunteiden purkamiseen ja erilaisten tunteiden näyttämiseen, muutoksesta ja sen seurauksista tiedottaminen, henkilöstön työkyvyn ja jaksamisen seuraaminen ja omasta työhyvinvoinnista huolehtiminen.

Muutoksen hallinnassa ja toteuttamisessa lähijohtajan on tärkeää

  • selvittää muutoksen taustalla olevat syyt rehellisesti sekä itselleen että alaisilleen
  • asettaa muutokselle realistinen aikataulu ja tavoitteet, mutta varautua myös yllätyksiin
  • tutkia muutoksen etenemistä koko ajan, oppia siitä ja tehdä korjaavia liikkeitä
  • laatia periaatteet, joilla kohtaat ihmisiä ja käsittelet heidän tunteitaan muutosprosessin aikana

Oikeus luottamukselliseen viestintään on turvattu Suomen perustuslaissa ja laissa yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004). Lähtökohta on, että työnantaja ei saa hakea tietoa työntekijän sähköpostista. Työntekijän sähköpostin avaaminen vastoin lakia voi aiheuttaa työnantajalle sakkotuomion.

Työnantajalla on kuitenkin oikeus hakea esille tai avata työntekijän henkilökohtaiseen työsähköpostiin tulleita tai siitä lähteneitä viestejä ainoastaan laissa yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004) säädettyjen edellytysten täyttyessä. Tästä tulee sopia sähköpostiohjesäännössä, jonka laatiminen on työnantajalle pakollista. Siihen kirjataan työnantajalle sopivat tavat huolehtimisvelvollisuuden täyttämiseen, jolla pyritään minimoimaan työnantajan tarve päästä työntekijöiden sähköpostiin. Sähköpostiohjesääntö käsitellään henkilöstön kanssa.

Huolehtimisvelvollisuus täyttyy tarjoamalla työntekijän käyttöön poissaolojen varalta jokin näistä mahdollisuuksista:

  • automaattinen poissaoloilmoitus
  • työsähköpostien kääntäminen toiselle työntekijälle/työntekijän toiseen omaan sähköpostiosoitteeseen
  • viestien vastaanottaminen toisen henkilön toimesta työntekijän poissaolon ajan

Käytännössä huolehtimisvelvollisuus täyttyy, kun

  • työntekijälle tarjotaan mahdollisuus automaattisen poissaoloilmoituksen käyttämiseen ja opastetaan työntekijä ilmoituksen käyttöönottoon
  • sisällytetään poissaoloilmoituksen käyttäminen työntekijöiden perehdyttämiseen ja huolehditaan, että asia dokumentoidaan, millä tarvittaessa todistetaan työnantajan huolehtimisvelvollisuuden toteuttaminen

Jos työntekijä ei jostakin syystä käytä edellä mainittuja mahdollisuuksia, työnantajalla on oikeus selvittää, onko työntekijän sähköpostiviesteissä työnantajalle välttämätöntä tietoa. Tieto voi olla välttämätön esimerkiksi työnantajan toimintaan liittyvien tarjousten ja neuvottelujen loppuun saattamiseksi, asiakkaiden palvelemiseksi tai työnantajan toimintojen turvaamiseksi, mikäli seuraavat ehdot täyttyvät:

  • työntekijä hoitaa tehtäviä itsenäisesti työnantajan lukuun eikä työnantajan käytössä ole järjestelmää, jonka avulla työntekijän hoitamat asiat ja niiden käsittelyvaiheet kirjataan tai saadaan selville
  • työntekijän tehtävien ja vireillä olevien asioiden vuoksi on ilmeistä, että työnantajalle kuuluvia viestejä on lähetetty tai vastaanotettu
  • työntekijä on estynyt tilapäisesti suorittamasta työtehtäviään eikä työnantajalle kuuluvia viestejä saada työnantajan käyttöön, vaikka ennakoivista toimista on huolehdittu
  • työntekijän suostumusta sähköpostin hakemiseen ei voida saada kohtuullisessa ajassa ja asian selvittäminen ei kestä viivytystä
  • viestin lähettäjään tai vastaanottajaan on yritetty tuloksetta saada yhteys

Työnantaja saa ensin tarkastella sähköpostin lähettäjää tai vastaanottajaa sekä viestin otsikkoa. Työnantaja saa avata viestin vain, jos on ilmeistä, että se kuuluu työnantajalle. Henkilökohtaista viestiä ei saa avata.

Työnantaja voi hakea ja avata sähköpostiviestejä vain tietojärjestelmän pääkäyttäjän valtuuksia käyttävän henkilön avulla. Avatun viestin sisältöä ei saa käsitellä laajemmin kuin on tarpeen. Viestien esille hakemiseen osallistuneet henkilöt ovat salassapitovelvollisia asioista, joita he ovat saaneet tietoonsa toisen työntekijän sähköpostin käsittelyn yhteydessä.

Viestien esille hakemisesta on annettava työntekijälle kirjallinen selvitys, josta käy ilmi, miksi viestejä on haettu esiin, milloin viestejä on haettu, ja ketkä ovat hakeneet viestejä.

Sähköpostin tarkastelusta on annettava kirjallinen selvitys työntekijälle viivytyksettä sekä avaamiseen osallistuneiden henkilöiden allekirjoittama selvitys, josta käy ilmi:

  • mikä viesti on avattu
  • miksi viesti on avattu
  • milloin viesti on avattu
  • kuka tai ketkä ovat avanneet viestin
  • kenelle avatun viestin sisällöstä on annettu tieto

Tasa-arvoisuuden ja oikeudenmukaisuuden kokemus lisää työhyvinvointia ja on osa työn monimuotoisuutta. Vähintään 30 hengen yrityksissä on laadittava tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma yhteistyössä luottamushenkilön, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai muiden henkilöstön nimeäminen edustajien kanssa. Työpaikalla ei saa syrjiä ketään iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, terveydentilan, vanhemmuuden ja perheenhuoltovelvollisuuden, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Työn monimuotoisuus voi tarjota kilpailuetua yritykselle, kun jokaisen työyhteisön jäsenen mukanaan tuomat tiedot ja elämänkokemus sisällytetään aktiivisesti päivittäiseen toimintaan. Tämä voi tulla esiin osaamisen monipuolistumisena, työyhteisön innovatiivisuuden ja uusien näkökulmien lisääntymisenä, parempana asiakaspalveluna, kulttuurisena rikkautena ja asenteiden muuttumisena myönteiseen suuntaan.

Tasa-arvosuunnitelma voidaan joko laatia erillisenä tai se voidaan sisällyttää joko henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. Laadittu tasa-arvosuunnitelma päivitetään joka toinen vuosi ja siitä on tiedotettava henkilöstölle.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa esitetään:
1. selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin
2. koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista
3. käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi
4. arvio aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista

Tasa-arvosuunnitelmassa on huomioitava myös vuokratyöntekijöiden ja yhteisellä työpaikalla toimivien alihankkijoiden tasa-arvo työyhteisön jäseninä.

Vuokratyöntekijöiden palkka-asiat kuuluvat yleensä vuokrausta tekevälle yritykselle. Selvityksen tekemisessä voi hyödyntää jo olemassa olevia henkilöstöhallinnon tilastoja tai maksutonta tasa-arvokyselyä (www.tasa-arvokysely.fi), joka antaa vastaukset valmiina graafisina yhteenvetoina.

Esimerkki tasa-arvosuunnitelman sisällöstä

Työhyvinvointiin liittyviä asioita on kirjattu moneen lakiin. Lait antavat työnantajalle ja työntekijöille tietoa velvollisuuksista ja mahdollisuuksista. Yleensä niissä on myös määritelty sanktiot noudattamatta jättämisestä. Lakien tunteminen ja noudattaminen antavat perustan työn tekemiselle ja luovat puitteet molemminpuoliselle yhteistyölle.

Seuraavat lait ovat keskeisiä työhyvinvoinnin kannalta:

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 609/1986, muutokset 1329/2014

  • Tasa-arvolain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä, edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Lain tarkoituksena on myös estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä. Laki edellyttää tasa-arvosuunnitelman laatimista (jos vähintään 30 työntekijää).

Laki nuorista työntekijöistä 998/1993

  • Tässä laissa ja tämän perusteella annetuissa asetuksissa säädetään nuorten työntekijöiden suojelemisesta. Lain tarkoituksena on suojella nuorta (alle 18-vuotiasta) työn liialliselta rasitukselta.

Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta 44/2006

  • Tässä laissa säädetään menettelystä, jolla työsuojeluviranomainen valvoo työsuojelua koskevien säännösten noudattamista sekä työnantajan ja työntekijöiden välistä työsuojelun yhteistoimintaa työpaikalla. Keskeisiä työnantajan velvollisuuksia on nimetä työsuojelupäällikkö edustamaan työnantajaa, tiedottaa henkilöstöä valitsemaan työsuojeluvaltuutettu ja kaksi varavaltuutettua (jos vähintään 10 työntekijää) edustamaan henkilöstöä yhteistoimintaan ja yhteydenpitoon työsuojeluviranomaisiin sekä valita työsuojelutoimikunta (jos vähintään 20 työntekijää).

Laki yhteistoiminnasta yrityksissä 334/2007

  • Lain tavoitteena on edistää yrityksen ja sen henkilöstön välisiä vuorovaikutuksellisia yhteistoimintamenettelyjä. Näiden tulee perustua henkilöstölle oikea-aikaisesti annettuihin riittäviin tietoihin yrityksen tilasta ja sen suunnitelmista. Neuvottelut käydään yhteistoiminnan hengessä. Neuvotteluissa on oltava mahdollisuus aitoon vuorovaikutukseen ja niiden tavoitteena on yksimielisyys. Tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa niihin yrityksen päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Yhteistoimintaneuvottelut perustuvat henkilöstölle oikea-aikaisesti annettuihin, riittäviin tietoihin yrityksen tilasta ja suunnitelmista.

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä 759/2004

  • Laissa säädetään työntekijää koskevien henkilötietojen käsittelystä, työntekijälle tehtävistä testeistä ja tarkastuksista sekä niitä koskevista vaatimuksista, teknisestä valvonnasta työpaikalla sekä työntekijän sähköpostiviestin hakemisesta ja avaamisesta.

Pelastuslaki 379/2011

  • Lain tavoitteena on parantaa ihmisten turvallisuutta ja vähentää onnettomuuksia. Onnettomuuden uhatessa tai tapahduttua ihmiset pelastetaan, tärkeät toiminnot turvataan ja onnettomuuden seurauksia rajoitetaan tehokkaasti. Laki edellyttää pelastussuunnitelman laatimista yhteistyössä kiinteistön omistajan kanssa.

Sairausvakuutuslaki 1224/2004

  • Laissa säädetään hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaisen työterveyshuollon järjestämisestä aiheutuvien kustannusten korvaamisesta sekä vanhempainvapaiden ajalta kertyvien vuosilomakustannusten korvaamisesta niin, että voidaan tasata vuosilomakustannusten työnantajille aiheuttamaa kustannusrasitusta. Täysimääräisen Kela-korvauksen saaminen edellyttää työkyvyn hallinnan toimintakäytäntöä osana työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa (jolloin Kela-korvaukset ovat 60 %).

Työaikalaki 872/2019

  • Työaikalaissa ovat keskeiset työaikaa koskevat säännökset, joita yleensä sovelletaan kaikissa työsuhteissa. Poikkeuksena ovat yrityksen johdon työskentely sekä työ, jota sen erityispiirteiden vuoksi tehdään sellaisissa oloissa, johon liittyviä ajan järjestelyjä työnantaja ei voi valvoa. Laissa on määritelty eri työaikoihin liittyviä käsitteitä.

Työntekijän eläkelaki 395/2006 ja Julkisten alojen eläkelaki 81/2016

  • Työntekijän eläkelaissa säädetään yksityisellä alalla työskentelevän työntekijän oikeudesta vanhuuseläkkeeseen, osittaiseen varhennettuun vanhuuseläkkeeseen, kuntoutukseen, työkyvyttömyyseläkkeeseen ja työuraeläkkeeseen sekä työntekijöiden edunsaajan oikeudesta perhe-eläkkeeseen. Työnantajan velvollisuus on vakuuttaa TyEL:in mukaan kaikki 17–69-vuotiaat työntekijänsä, joiden ansiot ylittävät vakuuttamisvelvollisuuden alarajan.
  • Julkisten alojen eläkelaki määrittelee Kevan jäsenyhteisön eli valtion, evankelis-luterilaisen kirkon ja Kansaneläkelaitoksen palveluksessa olevien työntekijöiden työansioiden perusteella määräytyvästä eläketurvasta.
  • Molempien lakien mukaan vakuuttamisvelvollisuuden yläikäraja nousee asteittain. Vuonna 1957 tai aikaisemmin syntyneillä vakuuttamisvelvollisuuden yläikäraja on 68 vuotta, vuonna 1958–61 syntyneillä 69 ja sitä nuoremmilla 70 vuotta.

Työsopimuslaki 55/2001

  • Työsopimuslaki luo perustan työsuhdeasioiden hallinnalle. Lakia sovelletaan sopimukseen, jolla työntekijä sitoutuu henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Työsopimuslaissa on määritelty työnantajan ja työntekijän oikeudet ja velvollisuudet.

Työtapaturma- ja ammattitautilaki 459/2015

  • Laissa säädetään työntekijän oikeudesta korvaukseen työtapaturman ja ammattitaudin johdosta sekä yrittäjän oikeudesta vakuuttaa itsensä työtapaturman ja ammattitaudin varalta. Lakisääteisen tapaturmavakuutuksen tarkoituksena on korvata työssä sattuneista tapaturmista ja ammattitaudeista työntekijöille tai heidän omaisilleen aiheutuneet menetykset ja vahingot.

Työterveyshuoltolaki 1383/2001 ja VNA 708/2013

  • Työnantajan velvollisuus on järjestää työterveyshuolto, sen sisältö ja toteuttaminen, kun sinne on palkattu yksi tai useampi työntekijä. Lain tarkoituksena on edistää työnantajan, työntekijän ja työterveyshuollon yhteistoimin työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä, työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta, työntekijöiden terveyttä ja työkykyä työuran eri vaiheissa sekä työyhteisön toimintaa. Työterveyshuoltolakia sovelletaan työhön, jossa työnantaja on velvollinen noudattamaan työturvallisuuslakia. Työterveyspalveluista sovitaan kirjallisesti työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa.

Työturvallisuuslaki 738/2002

  • Työturvallisuuslaki on työsuojelun peruslaki, joka määrittelee työnantajan ja työntekijöiden velvollisuudet työsuojelun toteuttamiseksi, työsuojelun yhteistoiminnan perusteet ja käsittelee työpaikoilla esiintyviä haitta- ja vaaratekijöitä sekä niiden torjuntatoimia. Laki velvoittaa työnantajaa tarkkailemaan jatkuvasti työympäristöä ja huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta, terveydestä ja työkyvystä työssä. Työntekijöiden velvollisuus on noudattaa turvallisuudesta annettuja ohjeita ja määräyksiä. Laki edellyttää työsuojelun toimintaohjelman tekemistä työpaikalla.

Vuosilomalaki 162/2005

  • Vuosilomalaki määrittelee muun muassa vuosiloman pituuden, vuosilomakauden, vuosilomapalkan ja lomakorvaukset. Tätä täydentämään on säädetty vuosiloman ajankohdasta, ilmoittamisesta, jakamisesta, säästämisestä, työkyvyttömyyden vaikutuksesta ja työehtosopimukseen liittyvistä poikkeamista. Työnantajan velvollisuus on pitää kirjaa työntekijän vuosilomista, säästövapaista, palkoista ja korvauksista. Vuosilomakirjanpidosta on käytävä ilmi vuosilomien pituudet, ajankohdat, palkkojen ja korvausten suuruudet sekä niiden määräytymisperusteet.

Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014

  • Yhdenvertaisuuslain tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa. Laki velvoittaa työnantajaa laatimaan yhdenvertaisuussuunnitelman, joka voidaan tehdä erillisenä tai osana jotain muuta suunnitelmaa kuten esimerkiksi henkilöstösuunnitelmaa, tasa-arvosuunnitelmaa, opetussuunnitelmaa tai työsuojelun toimintaohjelmaa.
  • Yhdenvertaisuuslaissa kiellettyjä syrjintäperusteita ovat:
    • ikä
    • alkuperä
    • kansalaisuus
    • kieli
    • uskonto
    • vakaumus
    • mielipide
    • poliittinen toiminta
    • ammattiyhdistystoiminta
    • perhesuhteet
    • terveydentila
    • vammaisuus
    • seksuaalinen suuntautuminen tai
    • muu henkilöön liittyvä syy.

Yhteistoimintalaki

  • Yrityksissä, kunnissa, valtiolla ja kirkolla on kullakin oma yhteistoimintalakinsa, joiden tarkoitus on edistää yhteistoimintaa.

Monilla aloilla noudatetaan työnantajien ja työntekijöiden neuvottelujärjestöjen tai liittojen sopimia työehtosopimuksia (TES); työehtosopimus on toimijoiden välinen sopimus alakohtaisista työehdoista. Niihin kuuluvat palkat, työajat, lomat ja muut työsuhteen ehdot, joita sopimuksen soveltamisalalla noudatetaan.

Työehtosopimukset voivat olla joko normaalisitovia tai yleissitovia. Työehtosopimuksella toimijat sopivat palkankorotuksista ja muista alan työehdoista. Julkisella alalla palkankorotuksista ja muista palvelussuhteen ehdoista sovitaan virkaehtosopimuksilla (VES, KVTES).

Työehtosopimuksessa sovitut palkat ja muut työsuhteen ehdot ovat vähimmäisehtoja, joita ei saa alittaa. Työpaikoilla voidaan sopia aina myös työehtosopimusta paremmista työsuhteen ehdoista.

Yleissitova työehtosopimus voidaan vahvistaa yleissitovaksi, jolloin sitä on noudatettava koko toimialalla eli myös työnantajaliittoon kuulumattomissa yrityksissä ilman paikallisen sopimisen mahdollisuutta. Yleissitovaa työehtosopimusta on noudatettava kaikissa toimialalla toimivissa yrityksissä, siis myös sellaisessa yrityksessä, joka ei ole työehtosopimuksen tehneen työnantajaliiton jäsen. Yleissitovassa, valtakunnallisessa työehtosopimuksessa on määräyksiä niistä työsuhteen ehdoista ja työoloista, jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettavaa työtä. Jos työsopimuksen ehto on ristiriidassa yleissitovan työehtosopimuksen vastaavan määräyksen kanssa, se on mitätön. Sen sijasta on noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen määräystä.

Normaalisitovaa työehtosopimusta noudatetaan vain työnantajaliittoon kuuluvissa yrityksissä. Ne velvoittavat niitä osapuolia, jotka ovat allekirjoittaneet sopimuksen tai jotka kuuluvat järjestöön, joka on solminut työehtosopimuksen.

Tässä kerrotaan työsuhteeseen kuuluvista asioista yksityiskohtaisemmin.

  • Edut
  • Palkkaus
  • Työaika
  • Työsuhde, työsopimus ja työsuhteen jatkaminen
  • Vuosiloma

Edut

Työnantaja voi tukea henkilöstönsä työhyvinvointia tarjoamalla erilaisia etuja, huomioimalla, kannustamalla ja palkitsemalla sekä edistämällä terveitä elintapoja.

Työnantajan henkilöstölleen tarjoamat edut voivat olla verollisia tai verovapaita. Verovapaat henkilökuntaedut ovat työnantajan henkilökunnalleen antamia etuja ainoastaan, jos ne ovat on annettu lain tarkoittamalla tavalla koko henkilökunnalle, ja etu on sekä laadultaan että arvoltaan tavanomainen ja kohtuullinen. Työnantajan on järjestettävä henkilöstölleen terveydenhoito, johon kuuluu työterveyshuolto. Työnantaja voi halutessaan järjestää lisänä erikoislääkäripalveluja sekä lääkärin määräämiä leikkauksia, fysioterapiaa, hammashoitoa, silmälaseja ja lääkkeitä. Näitä voidaan hyödyntää esimerkiksi työntekijöille hankitun vakuutuksen tai sairauskassan korvaamana.

Verovapaita ovat myös henkilökunta-alennukset tavaroista ja palveluista, merkkipäivien ja läksiäisten lahjat, merkkipäivien vapaapäivät, joululahjat, työnantajan juhlatilaisuudet, virkistys-, harrastus-, kulttuuri- ja työhyvinvointitoiminta, hedelmä-, kahvi- tai virvoitusjuomatarjoilut kahvileipineen, lehdet, hieronta, lomanviettopaikat (työntekijä kustantaa matka- ja ruokakulut), tilapäinen hoitovapaa lapsen sairastuessa, työntekijän työkäyttöä varten järjestämän tietoliikenneyhteyden yksityiskäyttö sekä liikenteenharjoittajien tarjoamat työntekijöiden vapaa- ja alennusliput.

Jos henkilökuntaetu ei ole ollut koko henkilökunnan käytettävissä, se on veronalainen etu niille, jotka ovat sen saaneet, ja työnantajan on toimitettava edun arvosta ennakonpidätys. Tällaisia ovat asunto-, auto-, polkupyörä-, puhelin-, autotalli- ja ruokaetu sekä rahana maksetut suoritukset, vaikka ne annettaisiin merkkipäivälahjana.

Palkkaus

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, miten tehty työ korvataan. Työstä maksetaan yleensä rahapalkkana tunti-, kuukausi- tai urakkaperusteisesti, mutta korvaus voi muodostua myös rahapalkan ja tavaran tai luontoisedun yhdistelmästä. Suomessa ei ole minimipalkkalakia. Työnantaja ja työntekijä voivat siten työsopimuksessa sopia siitä, miten työ korvataan. Tätä sopimusvapautta rajoittavat työnantajaa velvoittavan työehtosopimuksen palkkamääräykset (sopimus- tai taulukkopalkka), jonka vähimmäispalkkamääräyksiä ei voi alittaa työsopimuksessa.

Jos työnantaja ei ole velvollinen noudattamaan mitään työehtosopimusta, palkan määrä perustuu työnantajan ja työntekijän väliseen työsopimukseen. Oikeaa palkkatasoa hakiessa voi myös hyödyntää julkaistuja palkkatilastoja. Ellei näitäkään ole, suositellaan, että kokoaikatyöstä maksettaisiin ainakin niin paljon, että työttömyysturvalain työssäoloehdon mukainen päivärahaoikeus täyttyy (ks. Kansaneläkelaitos, työssäoloehto, jossa määritetään peruspäivärahaan oikeuttava vähimmäispalkka). Työehtosopimuksen perusteella määritetään tunti- tai kuukausipalkka, tehtäväkohtainen palkanosa ja lisäksi mahdollisesti henkilökohtainen palkanosa. Osassa työehtosopimuksista palkkaluokkiin sijoittuminen perustuu työtehtävän vaativuuteen tai ns. pisteytykseen, joista on yleensä ohjeet työehtosopimuksissa.

Työnantaja ja työntekijät voivat tehdä molempia osapuolia sitovan sopimuksen joistakin työsuhteen ehdoista (esim. palkkauksesta) paikallisella sopimisella.

Työaika

Työajalla on vaikutus työntekijän jaksamiseen ja muuhun elämään. Tasapuolinen kohtelu työvuorojen suunnittelussa ilmenee henkilöstön tyytyväisyydessä. Työajasta on säädetty työaikalaissa, joka koskee virka- ja työsuhteessa olevia. Lisäksi on alakohtaisia työsopimuksia. Työaikalain ulkopuolelle jäävät ne, joilla on työaika-autonomia eli joiden työaikaa ei voida ennalta määrätä, valvoa tai työajasta voi itse päättää. Tällaisia tehtäviä ovat yrityksen, yhteisön tai säätiön taikka sen itsenäisen osan johtaminen (usein myös lähijohtajat), uskonnolliset tehtävät, perheenjäsenen tekemä työ, liikkuva työ (kauppaedustajat, kiinteistönvälittäjät), työnantajan valvonnan ulottumattomissa tehtävä työ ja merenkulun tehtävät. Myös opetus- ja tutkimushenkilöstö sekä metsähoitotyötä tekevät jäävät lain soveltamisalan ulkopuolelle, jos heidän työajoistaan on sovittu työ- ja virkaehtosopimuksessa.

Työnantajan velvollisuus on seurata työaikaa ja pitää työaikakirjanpitoa, jonka voi tehdä kahdella eri tavalla. Kirjanpitoon on merkittävä joko 1) säännöllisen työajan työtunnit, lisä-, yli-, hätä- ja sunnuntaityötunnit sekä niistä suoritetut korvaukset tai vaihtoehtoisesti 2) kaikki tehdyt työtunnit sekä erikseen yli-, hätä- ja sunnuntaityötunnit ja niistä suoritetut korotusosat.

Joustotyöaikaa noudatettaessa työntekijän on palkanmaksukausittain toimitettava työnantajalle luettelo säännöllisen työajan tunneistaan siten, että siitä ilmenevät viikoittainen työaika ja viikkolepo. Työnantaja on velvollinen kirjaamaan nämä työntekijän ilmoittamat tiedot työaikakirjanpitoon. Säännös on uusi.
Työnantajan on pidettävä kirjaa myös työntekijän työaikapankkiin säästämistä eristä sekä työaikapankkiin siirrettyjen erien pitämisestä vapaana.

Työaikaan liittyy erilaisia käsitteitä:

  • Säännöllinen työaika on enintään kahdeksan tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa.
  • Viikoittainen työaika voidaan järjestää keskimäärin (keskimääräinen työaika) 40 tunniksi enintään 52 viikon ajanjakson aikana ylittämättä kahdeksan tunnin säännöllistä päivittäistä työaikaa. Viikoittaisen säännöllisen työajan tulee tällöin tasoittua enintään 40 tunniksi enintään neljän kuukauden tasoittumisjakson aikana. Viikoittainen säännöllinen työaika saa olla enintään 48 tuntia.
  • Jaksotyössä työaika on kolmen viikon pituisena ajanjaksona enintään 120 tuntia tai kahden viikon pituisena ajanjaksona enintään 80 tuntia. Jaksotyöalat on määritelty työaikalaissa.
  • Yötyö on työ, jota tehdään kello 23:n ja 6:n välisenä aikana. Säännöllisen yötyön teettäminen on sallittua ainoastaan laissa säädetyissä tehtävissä. Yövuoroja saa olla jaksotyössä ja keskeytymättömässä vuorotyössä peräkkäin viisi ja työntekijän suostumuksella seitsemän. Viimeisen yövuoron jälkeen työntekijälle on annettava vähintään 24 tunnin yhtämittainen vapaa.
  • Liukuvassa työajassa säännöllistä vuorokautista työaikaa lyhentää tai pidentää liukuma-aika, joka saa olla enintään neljä tuntia. Viikoittainen säännöllinen työaika saa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana. Seurantajakson päättyessä ylitysten kertymä saa olla enintään 60 tuntia ja alitusten määrä enintään 20 tuntia. Seurantajakson aikana työaikasaldo voi olla 60 tuntia korkeampi, kunhan kertymä laskee jakson päättyessä sallittuun enimmäismäärään. Työaikasaldoja voidaan vähentää tekemällä lyhyempiä työpäiviä tai pitämällä kokonaisia vapaapäiviä.
  • Joustotyöajassa viikoittainen säännöllinen työaika saa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden tasoittumisjakson aikana. Työntekijä voi tehdä välillä pidempiä päiviä ja vastaavasti pitää pidempiä vapaajaksoja. Joustotyöaikaa ei voi käyttää säännöllisen yötyön teettämiseen. Työnantaja ja työntekijä sopivat työaikaehdosta, jonka mukaan vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää. Joustotyöajan käyttö on mahdollista töissä, jotka eivät ole sidottuja tiettyyn vuorokauden aikaan tai viikonpäivään taikka työntekopaikkaan. Joustotyöajan käyttö soveltuu asiantuntijatyöhön, jossa työtä ohjaavat työntekijälle asetetut tavoitteet eikä yksinomaan työn suorittaminen tiettyyn aikaan ja tietyssä paikassa.
  • Osa-aikatyössä (lyhennetty työaika) työntekijä voi sosiaalisista tai terveydellisistä syistä tehdä työtä säännöllistä työaikaa lyhyemmän ajan, jolloin työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että se on mahdollista. Tällainen tilanne tulee kyseeseen esimerkiksi varhennetulle vanhuuseläkkeelle tai osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirryttäessä.
  • Lisätyötä on työvuoroluetteloon merkityn säännöllisen työajan lisäksi tehty työ, joka ei ole ylityötä.
  • Ylityötä on työ, joka ylittää kahdeksan tuntia vuorokaudessa ja viikoittaista ylityötä työ, jota tehdään työvuoroluettelon mukaisena vapaapäivänä ja joka ylittää 40 tuntia olematta vuorokautista ylityötä. Ylityöstä maksetaan korvaus.
  • Työaikapankilla tarkoitetaan työ- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestelmää, jolla työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia voidaan säästää ja yhdistää toisiinsa. Sinne on mahdollista säästää työaikakertymiä, jotka eivät saa kalenterivuoden aikana lisääntyä yli 180 tuntia eikä työaikapankin kokonaiskertymä ylittää kuuden kuukauden työaikaa vastaavaa määrää. Säästettävät etuudet voivat olla esimerkiksi lisä- ja ylityöstä maksettavia korvauksia, sunnuntaityön korotusosia, korvausta viikkolevon saamatta jäämisestä, työajan lyhennysrahaa tai lomarahaa. Työaikapankkiin ei saa siirtää säännölliseltä työajalta maksettavaa palkkaa, kulukorvauksia tai korvausluonteisia saatavia eikä rahamääräistä etuutta sen jälkeen, kun se on erääntynyt maksettavaksi. Kun työntekijä käyttää työaikapankkiin talletettua aikaa vapaana, hänelle maksetaan tunneista vapaan pitoajankohdan mukaista säännönmukaista palkkaa. Säästettyä vapaata saa vähintään kaksi viikkoa kalenterivuodessa.
  • Lepoajalle sijoittuva työpaikalla tai sen läheisyydessä toteutuva varallaolo on työaikaa, josta maksetaan korvaus.
  • Hätätyötä voidaan teettää, kun ennalta arvaamaton tapahtuma on aiheuttanut keskeytyksen säännöllisessä toiminnassa tai vakavasti uhkaa johtaa sellaiseen keskeytykseen tai hengen, terveyden, omaisuuden tai ympäristön vaarantumiseen, eikä työtä ole mahdollista siirtää suoritettavaksi myöhempänä ajankohtana. Hätätyön päätyttyä työajan on tasoituttava enintään säädettyyn enimmäistyöajan määrään (48 t/4 kk) ja työntekijälle on annettava korvaava vuorokausilepo sekä korvattava menetetty viikkolepo.

Työsuhde, työsopimus ja työsuhteen jatkaminen

Työsuhde syntyy, kun työnantaja ja työntekijä sopivat työn tekemisestä työsopimuksella, joka voi olla kirjallinen, suullinen tai sähköinen. Työsuhde voi olla vakinainen, määräaikainen, osa-aikainen tai tarvittaessa töihin kutsuttava ns. nollasopimukseen perustuva. Määräaikaiselle työsopimukselle on oltava aina perusteltu syy, kuten työn kausiluontoisuus, sijaisuus tai jokin yrityksen toimintaan tai tehtävään työhön liittyvä syy. Perustelu on kirjattava työsopimukseen.

Määräaikaisuuksien ketjuttaminen ilman perusteita on kiellettyä. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Sama koskee ilman perusteltua syytä tehtyjä toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia. Jos työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, työsopimusta ei saa tehdä määräaikaisena. Jos työntekijä ja työnantaja ovat tehneet useita peräkkäisiä, keskeytymättömiä tai vain lyhyin keskeytyksin jatkuneita määräaikaisia työsopimuksia, työsuhteen katsotaan työsuhde-etuuksien (vuosiloman ansaitseminen, työsuhteen kestoon perustuvat palkkaetuudet jne.) määräytymisen kannalta jatkuneen yhdenjaksoisesti. Näin on silloinkin, kun toisiaan seuraavien määräaikaisten työsopimusten tekemiseen on ollut työsopimuslain mukainen perusteltu syy. Työsuhdetta jatkettaessa työnantajan on huolehdittava uuden työsopimuksen tekemisestä hyvissä ajoin ennen edellisen työsuhteen päättymistä.
Työsopimuksessa sovitaan yleensä ainakin seuraavista asioista:

  • työsopimuksen osapuolet
  • työnteon alkamispäivä
  • määräaikaisen työsopimuksen kesto ja määräaikaisuuden peruste
  • koeaika
  • työaika ja sen sijoittelu
  • työtehtävät ja työntekopaikka
  • palkka, sen määräytymisperuste ja palkanmaksukausi
  • vuosiloma
  • irtisanomisaika
  • sovellettava työehtosopimus
  • muut ehdot (esim. toimintakielto kilpailevassa yrityksessä)
  • päiväys ja allekirjoitus
  • työsopimuksen ehdot

Työsopimusmalli 1

Työsopimusmalli 2

Vuosiloma

Työntekijälle kertyy työsuhteen aikana vuosilomaa, jonka ajalta maksetaan palkka. Lomapäivien lukumäärä ja loman ajalta maksettava palkka tai korvaus lasketaan vuosilomalain sekä työnantajaa sitovan työehtosopimuksen perusteella. Jos työntekijälle ei kerry vuosilomaa, hänellä voi silti olla oikeus vapaaseen. Vapaan ajalta ei makseta palkkaa vaan lomakorvaus. Lomakorvausta maksetaan myös työsuhteen päättyessä pitämättömistä lomapäivistä.

Vuosilomapäivät lasketaan ajalta 1.4.–31.3. Lomakausi on 2. toukokuuta - 30. syyskuuta välinen aika. Vuosilomasta 24 arkipäivää (kesäloma) on annettava lomakaudella. Muu osa lomasta (talviloma) on annettava viimeistään seuraavan lomakauden alkuun mennessä eli 1. lokakuun - 30. huhtikuun välisenä aikana. Kesälomaa pitää antaa yhdenjaksoisena vähintään 12 lomapäivää, jos töiden käynnissä pitäminen on välttämätöntä. Lomapäiviä voi sovittaessa pitää myös lomakauden ulkopuolella tai siirtää myöhemmin pidettäväksi esimerkiksi säästövapaana. Työnantaja määrää vuosiloman ajankohdan, mutta työntekijöiden lomatoiveet on otettava huomioon ja työntekijöitä on kohdeltava tasapuolisesti lomien sijoittamisessa.

Jos työsuhde on 31.3. kestänyt alle vuoden, lomaa kertyy kaksi arkipäivää kultakin täydeltä kuukaudelta (jos työtä vähintään 35 h tai 14 pv/kk). Jos työsuhde on 31.3. mennessä jatkunut keskeytymättä vuoden, on työntekijällä oikeus saada lomaa kaksi ja puoli päivää kultakin täydeltä lomamääräytymiskuukaudelta (jos työtä vähintään 35 h tai 14 pv/kk).

Vuosilomaa kertyy myös äitiys-, erityisäitiys-, isyys- tai vanhempainvapaan, tilapäisen hoitovapaan, pakottavista perhesyistä johtuvan poissaolon, sairauden tai tapaturman, lääkinnällisen kuntoutuksen tai lomauttamisen ajalta. Vuosiloman ajalta maksetaan palkka ja lomakorvaus.

Osa-aikatyössä (alle 14 päivää tai alle 35 tuntia kalenterikuukaudessa) vuosilomaa ei kerry lainkaan, mutta työntekijä on oikeutettu vapaaseen ja lomakorvaukseen. Lomakorvaus maksetaan myös työsuhteen lopussa pitämättömistä lomapäivistä. Lomapäiviksi lasketaan arkipäivät maanantaista lauantaihin (joissain työehtosopimuksissa maanantaista perjantaihin), mutta ei sunnuntaita ja muita juhlapäiviä.

Jos työntekijä sairastuu ennen lomaa tai loman aikana, lomaa on mahdollisuus siirtää. Työntekijöiden vuosilomista pidetään kirjaa.

Lisätietoa:

FINLEX, Vuosilomalaki 162/2005

FINLEX, Valtioneuvoston asetus väestötietojärjestemästä 128/2020

Työterveyspalveluja ovat:

  • Työpaikkaselvitykset
  • Terveystarkastukset
  • Ensiapuvalmiudesta huolehtiminen
  • Sairaanhoito (yritykselle vapaaehtoinen)

Yritys voi tarjota henkilöstölleen myös muita parhaaksi katsomiaan terveyspalveluja (esim. erikoissairaanhoito, kirurgiset toimenpiteet, lääkkeet, silmälasit, hammashoito jne.).

Vuosittain tarkistettavassa työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa (lomakepohja saadaan palvelun tuottajalta) kuvataan tavoitteet ja niiden toteuttamistavat, jotka voivat vaihdella ja kohdistua eri osa-alueisiin tukien henkilöstön työhyvinvointia ja sitä kautta liiketoiminnan tavoitteita. Tavoitteiden kuvaaminen laaja-alaisesti ja myönteistä ajattelua korostaen on osoittautunut onnistuneeksi vaihtoehdoksi, esimerkiksi:

  • koko henkilöstön hyvän työkyvyn ylläpitäminen
  • työympäristöjen riskien poistaminen ja viihtyisyyden lisääminen
  • työn kuormitustekijöiden jatkuva arvioiminen
  • henkilöstön monipuolinen terveyden edistäminen

Yhdessä tehdyt työpaikkaselvitykset tutustuttavat työterveyshuollon asiantuntijat yrityksen toimintaan ja työolosuhteisiin. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma tehdään työpaikkaselvityksen jälkeen, kun työterveyshuolto on tutustunut työpaikkaan. Näin työterveyshuolto pystyy parhaiten tarjoamaan yrityksen tilanteeseen, työoloihin ja henkilöstön tarpeisiin vastaavia palveluja ja kirjaamaan ne työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan, joka on perustana Kansaneläkelaitoksen yritykselle maksamille korvauksille.

Työpaikkaselvitys

Kun yritys ostaa työterveyspalveluja, palveluiden sisältö ja toiminnan suunnittelu perustuvat työpaikkaselvitykseen. Siinä arvioidaan työstä, työympäristöstä ja työyhteisöstä aiheutuvien terveysvaarojen, haittojen, kuormitustekijöiden ja voimavarojen merkitystä työntekijöiden terveydelle ja työkyvylle. Samalla arvioidaan myös työpaikan ensiapuvalmiutta. Työpaikkaselvityksissä hyödynnetään aikaisemmin tehtyjä selvityksiä ja tutkimuksia, esimerkiksi työnantajan omaa työympäristön vaarojen arviointia, mittauksia tai tarkastuksia. Työpaikkaselvitykset jaetaan laajuuden ja tarkkuuden mukaan perusselvitykseen ja suunnattuun selvitykseen. Perusselvitys koostuu esiselvityksestä ja työpaikkakäynneistä.

Jotta työterveyshuollon sisältö vastaisi työpaikan tarpeita, selvitetään

  • työn fysikaaliset, kemialliset ja biologiset altisteet, esimerkiksi esiintyykö työssä melua, pölyä, käytetäänkö kemikaaleja, sekä mitä henkilönsuojaimia työssä tarvitaan ja käytetään
  • työn fyysinen ja psykososiaalinen kuormittavuus, kuten työasennot, nostotilanteet, kiiretilanteet ja väkivallan uhka
  • työntekijöin terveydentila sekä työ- ja toimintakyky
  • työntekijän yksilöllisistä ominaisuuksista aiheutuva sairastumisen vaara
  • työstä johtuva ammattitaudin, tapaturman tai väkivallan uhka
  • työperäiset ja muut työhön liittyvät sairaudet
  • työaikajärjestelyt
  • työolosuhteiden ja henkilöstön muutostilanteet
  • henkilöstörakenne
  • työsuhteiden kesto, työ- ja palvelussuhdemuotoihin liittyvät terveydelliset vaarat ja haitat
  • työpaikan mahdollisuudet työkykyyn perustuviin yksilöllisiin työjärjestelyihin
  • edellä mainittujen ja mahdollisten muiden tekijöiden yhteisvaikutukset

Työpaikkaselvitys tehdään aina työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyönä. Osallistujina voivat olla työsuojelupäällikkö ja -valtuutetut, lähijohtajat ja työntekijät. Työterveyshenkilöstö arvioi työolojen merkityksen terveydelle ja työkyvylle työpaikkakäynnillä kerättävien tietojen, havaintojen, keskustelujen ja tarvittaessa mittausten perusteella. Lisäksi haastatteluilla ja kyselyillä voidaan selvittää työilmapiiriä ja kuormitustekijöitä. Perusselvitys tehdään työterveyshuoltoa aloitettaessa ja se

  • tarkistetaan työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa päivitettäessä
  • tarkistetaan työpaikan työolosuhteiden muuttuessa olennaisesti tai työterveyshuoltoon kertyneen tiedon perusteella
  • päivitetään 3–5 vuoden välein

Työnantaja ja työsuojelun edustaja saavat työpaikkaselvityksestä raportin, joka sisältää yhteenvedon työn vaaroista ja terveysriskeistä sekä toimenpide-ehdotuksia

  • työolojen kehittämisestä ja tarvittavista työhygieenisistä mittauksista
  • työntekijöiden terveydentilan seuraamisesta ja työkyvyn edistämisestä
  • työyhteisön kehittämisestä
  • työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen hyvistä käytännöistä mukaan lukien työhön paluun tukeminen

Raportissa on myös työpaikan altisteisiin perustuva yhteenveto tarvittavista lakisääteisistä terveystarkastuksista. Raportti käsitellään työpaikalla yhdessä työntekijöiden kanssa. Työterveyshuollon on hyvä osallistua raportin käsittelyyn. Työpaikkaselvitys pidetään henkilöstön nähtävänä.

Työpaikalle tehdään tarvittaessa myös suunnattuja työpaikkaselvityksiä. Niissä tarkastellaan valittua aihetta perusteellisemmin, jolloin myös toimenpide-ehdotukset työolojen kehittämisestä ovat tarkempia ja konkreettisempia. Esimerkiksi suunnatussa ergonomisessa selvityksessä keskitytään fyysisiin kuormitustekijöihin. Tällöin arvioidaan tarkemmin työasentoja, työliikkeitä, nostotilanteita, tarvittavia apuvälineitä tai näyttöpäätetyötä.

Suunnattu selvitys voi kohdentua myös

  • työpaikan kemikaaliriskeihin, sisäilmaongelmiin, työhön ja työprosesseihin
  • psykososiaalisiin kuormitustekijöihin
  • vaikeiden tilanteiden sovitteluun
  • muuhun tarkempaa selvitystä vaativaan olosuhteeseen

Lisätietoa:

FINLEX, Työterveyshuoltolaki 1383/2001

FINLEX, Valtioneuvoston asetus hyvän työterveyshuoltokäytännön periaatteista, työterveyshuollon sisällöstä sekä ammattihenkilöiden ja asiantuntijoiden koulutuksesta VNA 708/2013

Terveystarkastukset

Työterveystarkastukset ovat osa työterveyshuollon ennalta ehkäisevää ja työterveyttä edistävää toimintaa, joilla selvitetään työntekijän terveydentilaa sekä ja työ- ja toimintakykyä. Työterveyshenkilöstö määrittää tarkastusten tarpeellisuuden ja taajuuden sekä suunnittelee tarkastusten sisällön niiden tietojen mukaan, jotka työpaikkaselvityksessä on saatu työn laadusta, sen asettamista vaatimuksista, kuormitustekijöistä ja työympäristön vaaroista, riskeistä ja altisteista. Tavoitteena on selvittää terveyteen, turvallisuuteen ja työkykyyn liittyvien tekijöiden vaikutus työntekijään ja käynnistää mahdollisimman varhaisessa vaiheessa ennalta ehkäisevät ja korjaavat toimenpiteet. Työntekijälle annetaan tietoja, neuvoja ja ohjausta terveellisiin ja turvallisiin työtapoihin sekä oman terveyden ja työ- ja toimintakyvyn ylläpitoon ja parantamiseen.

Työterveystarkastusten tavoitteita eri tilanteissa ovat

  • työstä ja työaikajärjestelyistä aiheutuvien vaarojen, riskien ja kuormitustekijöiden haittojen arviointi ja ennaltaehkäisy
  • terveyden, työkyvyn tai työhön liittyvien sairauksien arviointi
  • työntekijän voimavarojen tunnistaminen ja tukeminen
  • työn sopeuttaminen työntekijän terveydellisiin edellytyksiin
  • hoidon ja kuntoutuksen suunnitelmallinen seuranta ja koordinointi
  • terveyssuunnitelman tekeminen työkyvyn tukemiseksi tai tarvittaessa ennen työsuhteen päättymistä

Terveystarkastusta tehtäessä huomioidaan työntekijän terveydentilan ja työ- ja toimintakyvyn kokonaisuus ja erityisesti työn ja terveyden välinen yhteys.

Lakisääteiset terveystarkastukset tehdään työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaan perustuen työpaikkaselvityksessä sekä työpaikan vaarojen arvioinnissa todettuihin altisteisiin, riskeihin, kuormitustekijöihin ja työn erityisvaatimuksiin (esim. jos työssä on jokin erityinen sairastumisvaara). Työntekijän on osallistuttava lakisääteisiin terveystarkastuksiin. Lähijohtaja huolehtii, että lakisääteiset terveystarkastukset toteutuvat.

Muita terveystarkastuksia ovat muun muassa vapaaehtoiset ikäryhmittäin tehtävät terveystarkastukset ja työhönsijoitustarkastukset, jos työssä ei ole erityistä sairastumisen vaaraa. Työhönsijoitustarkastuksessa arvioidaan työntekijän terveydellisiä edellytyksiä suhteessa tulevan työn vaatimuksiin. Vapaaehtoisten terveystarkastusten sisältö suunnitellaan yhteistyössä työnantajan kanssa. Tavoitteena on terveyden ja työkyvyn selvittäminen, ylläpitäminen ja parantaminen.

Ensiapuvalmius

Työpaikalla tulee olla työpaikan olosuhteisiin ja toimintaan nähden riittävästi ensiaputaitoisia henkilöitä, asianmukainen ensiapuvarustus ja toimintaohjeet onnettomuustilanteita varten. Työterveyshuolto auttaa työpaikan ensiapuvalmiuden suunnittelussa ja järjestämisessä.

Ensiapukoulutusta voi antaa henkilö, joka on suorittanut SPR:n ensiavun ja terveystiedon kouluttajakoulutuksen ja tarvittavat täydennyskoulutukset. Henkilöstön ensiaputaitoja pidetään yllä säännöllisellä koulutuksella ja harjoitusten avulla, jolloin samalla tarkistetaan ohjeistuksen tarkoituksenmukaisuus. Työnantaja voi laittaa työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaiset ensiapukoulutuskustannukset työterveyshuollon Kansaneläkelaitoksen korvaushakemukseen.

Sairaanhoito (yritykselle vapaaehtoinen)

Lakisääteisen ehkäisevän työterveyshuollon lisäksi työnantaja voi järjestää työntekijöilleen yleislääkäritasoista, työterveyspainotteista sairaanhoitoa ja muita terveydenhuollon palveluja. Kansaneläkelaitos maksaa yleislääkäritasoisesta sairaanhoidosta korvauksia, kun palveluiden järjestämisestä sovitaan saman palveluntuottajan kanssa, jolta hankitaan ehkäisevän työterveyshuollon palvelut. Työnantaja ja palveluntuottaja määrittelevät työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa, mitä työterveyshuoltoon kuuluva sairaanhoito sisältää.

Työterveyshuollon sairaanhoitoon voi kuulua:

  • työterveyslääkärin ja työterveyshoitajan antama hoito
  • työfysioterapeutin ja työterveyspsykologin sairauden tutkimiseen ja hoitoon kuuluva työntekijän terveydentilan selvittäminen tai hoitomahdollisuuksien arviointi työterveyshuollon ammattihenkilön konsultaatiopyyntöön/tarvearvioon perustuen
  • fysioterapeuttinen ja fysikaalinen hoito
  • erikoislääkärin konsultaatiot työkyvyn tai hoitomahdollisuuksien selvittämiseksi siten, että hoitovastuu säilyy työterveyslääkärillä
  • tarvittavat laboratorio- ja kuvantamistutkimukset

Työterveyshuolto raportoi tavallisesti sairauspoissaoloista, tautiluokituksista ja työkykyriskeistä, mutta yritys voi laajentaa raportoinnin sisältöä ja hyödyntää sitä monipuolisemmin johtamisessa ja päätöksenteossaan.

Lisätietoa:

FINLEX, Työterveyshuoltolaki 1383/2001

Vieritä ylös